Den här webbplatsen använder cookies. Genom att du fortsätter att använda webbplatsen godkänner du att vi använder cookies. Godkänn

Så upptäcker du en urspårad arbetsmiljö

Vilka varningssignaler ska du hålla utkik efter hos företag och ledning när du söker jobb? Och vad kan du göra för att få bukt med eller förebygga destruktiva krafter på jobbet? Forskaren Max Rapp Ricciardi vet.

Destruktiva chefer, följsamma medarbetare och en urspårad arbetsmiljö är vardagsmat för Max Rapp Ricciardi, som är filosofie doktor i arbets- och organisationspsykologi och legitimerad psykolog. Han undervisar psykologer och personalvetare vid Göterborgs universitet, forskar och undervisar på KTH samt driver två konsultföretag, där en stor del av uppdragen handlar om infekterade arbetskonflikter och dysfunktionella grupper. 

I sina föreläsningar tar Max Rapp Ricciardi upp vanliga problem och ger råd för att upptäcka och hantera urspårade arbetsmiljöer. Han anser att vi måste börja prata mycket mer om ledares negativa, och ibland neurotiska sidor, och hur de kan påverka en arbetsplats. 

– Att bli en bra ledare handlar till stor del om att mogna som människa, att vara lyhörd för vad andra har att säga om dig och kunna ta till dig kritik. Men för många i ledarposition är risken stor att viktig kritik uteblir. Deras makt gör att de sällan blir konfronterade med sanningar om sig själva, säger Max Rapp Ricciardi.

I dag finns det till exempel en utbredd uppfattning om att visionära och karismatiska ledare bara uppvisar positiva drag. Men en karismatisk ledare kan också ha narcissistiska drag, vilket innebär att han eller hon är känslig för kritik och kan vara mycket nyckfull i sina relationer med andra människor.

– Eftersom narcissistiska ledare gärna koncentrerar makten till sig själva och använder sig av osäkra individer som bekräftar dem, bör man i organisationer fokusera på att bygga upp starka och psykologiskt sunda grupper snarare än att förlita sig på en stark ledare. På så sätt uppstår en sund maktbalans inom organisationen, säger Max Rapp Ricciardi.

Något annat att vara vaksam på är tecken på paranoia – om en ledare som tidigare visat omtanke för sin personal i stället börjar misstänkliggöra sina medarbetare.

– Människor med paranoida drag försöker hela tiden gardera sig mot förräderi och identifiera vilka motståndare som finns i organisationen. Vissa organisationer har byggt in en paranoid känsla i det att man kontrollerar medarbetarnas e-post och uppmuntrar angiveri. Ibland kan det gå så långt så att det blir rena häxprocesser mot medarbetare som råkat bli utpekade, säger Max Rapp Ricciardi.

Överdriven kontroll  

Rädsla, osäkerhet och otrygghet präglar denna typ av organisationskultur. Cheferna  lägger ner oproportionerligt mycket tid på kontroll och rapportering. Man vill veta vad säljarna gör, hur produktutvecklarna använder sin tid, man kontrollerar medarbetares åsikter med mera. 

– Med den typen av chefer måste man vara väldigt klar och tydligt i sin kommunikation och bemöta dem med fakta, det har ofta en lugnande effekt. 

Ett tredje vanligt destruktivt scenario uppstår när en ledare tappat livsgnistan och slutar bry sig om organisationen. Det kan vara ett tecken på depression och en dålig självkänsla i bagaget som kan ha följt ledaren under lång tid. Organisationer som leds av deprimerade och osäkra ledare saknar energi och initiativkraft. Kulturen präglas av att man fokuserar på problem snarare än möjligheter och man drömmer sig tillbaka till hur mycket bättre allt vara förr. Det finns med andra ord en inlärd hjälplöshet i organisationen. 

– Här behövs det ofta ett nytt ledarskap, nyrekryteringar och nytänkande, konstaterar Max Rapp Ricciardi.

Fakta

SJU BETEENDEN ATT SE UPP FÖR HOS CHEFEN

1. Bortträngning. Chefen ”glömmer bort” det som är obehagligt och slipper därmed ta itu med problemet.

2. Regression. Kan ibland observeras hos höga chefer som inför styrelseordföranden börjar bete sig som små osäkra pojkar/flickor. De blir inte tagna på allvar men slipper ta ansvar.

3. Kompensation. Chefen tar itu med sin dåliga självkänsla genom att överprestera. Det finns gott om framgångsrika människor som trots framgången känner sig värdelösa.

4. Projektion. Chefens egna negativa egenskaper läggs så att säga ”ut på entreprenad” hos andra.

5. Isolering. Chefen ”stänger av” sina känslor och blir en kall, rationell ”robotmänniska” som bara bryr sig om siffror men inte om människor.

6. Intellektualisering. I stället för att fråga sig vad han/hon gjort fel hittar chefen en rationell förklaring (som inte angriper självkänslan) till en negativ händelse: ”Medarbetaren hade problem hemma och är därför sur.”

7. Reaktionsbildning. Vrede vänds till överdriven vänlighet. Chefen blir undfallande i stället för att (rättmätigen) rikta sin ilska mot medarbetaren.

Fakta

Lästips!
• Läs mer om ämnet i Hand-boken Projektledning (Bonniers Ledarskapshandböcker), där Max skrivit kapitel 9.5 med titeln Projektledaren på psyko-terapi-soffan .

Fakta

 ”DET BEHÖVS MER CIVILKURAGE”

Ofta vet vi hur vi borde agera som medarbetare när det uppstår konflikter på arbetsplatsen, men vi låter bli av undfallenhet.

– Det skulle generellt sett behövas lite mer civilkurage ute i organisationerna. Det är också viktigt att försöka förstå vad en konflikt egentligen handlar om. Många gånger är konflikterna mer grundande i fantasier än på fakta, säger Max Rapp Ricciardi psykolog och konsult inom HR-management.

Så här kan du enligt honom göra för att upptäcka ohälsosamma tendenser hos chefen när du söker nytt jobb. Eller för att vara med och förebygga/få bukt med urspårade arbetsmiljöer: 

Äkta vara. Arbeta kontinuerligt med er organisationskultur på ett ”verkligt sätt”. Många organisationer använder till exempel antimobbningprinciper som ett spel för gallerierna. Ibland kan det till och med bli så illa att ledningen använder reglerna för att mobba ut, snarare än för att beskydda, medarbetare från mobbare. 

Skydda era ”visslare”. Se till att din organisation ger skydd åt så kallade whistle blowers. Se till att olika åsikter tillåts i organisationen, för mycket likriktning i personligheter ökar risken för fartblindhet.

Var förberedd på negativa sidor. Tänk på att karismatiska och starka chefer också ofta har en mindre positiv sida. Ta reda på hur pass mogen och medveten chefen är om sina mindre gynnsamma drag och hur vederbörande arbetar med detta. Notera att det inte handlar om att jobba med perfekta människor, utan att välja människor som arbetar med sin självutveckling. 

Koll på varningstecknen. Förbättra kunskapen hos era rekryterare. I dag finns det bra instrument som kan ge en förvarning om det finns urspårningstendenser hos potentiella ledare eller medarbetare som söker jobb hos er.

Trygg grund. Försök se till att ni har stabilitet i organisationen. Även om ni måste genomgå organisatoriska förändringar behöver medarbetare uppleva trygghet. Otrygghet ger ofta upphov till destruktiva beteenden.  

 

 

 

 

 

Mer på civilekonomen.se