Konsten att leda chefer

Med 10 år i bagaget som chefscoach och utbildare på Mindset har Anders Mohlin mött många fall där ledarskapet chefer sinsemellan varit ett problem. Rent organisatoriskt är chef över chefer-rollen tämligen vanlig. Det kan handla om försäljningsdirektören som leder regionchefer som i sin tur leder områdeschefer, som sin tur leder butikschefer. För att bara nämna ett exempel.

Men det som i organisationsträdet ser ut att vara en enkel styrmodell kan i verkligheten visa sig komplex. På varje chefsnivå kan det finnas ledningsproblem som fortplantar sig som felaktiga beteenden ned i hierarkin. Anders Mohlin nämner några exempel på vad som kan gå snett:

– Det kan finnas rollkonflikter där den ena chefen tycker att den andra chefen klampar in på dennes område. Ett annat exempel är maktkonflikter av typen vem som har rätten att bestämma.

Problemen mellan cheferna manifesterar sig inte sällan i ledningsgruppen. Här kan viljan att lyssna på varandra vara begränsad, alla har sin agenda och vet bäst om sitt område.

När företag söker hjälp hos Anders Mohlin och hans kollegor är önskan att cheferna ska bli bättre på att nå uppsatta lönsamhetsmål. Och det är just här problemet börjar: För mycket fokus på siffror och för lite på beteenden.

– När försäljningsdirektören pratar med sina regionchefer så kan det handla mycket om mål, siffror, kampanjer och budgetar. Men det räcker inte för att rusta cheferna. Vi behöver prata mer ledarskap med våra chefer. För att nå företagets vision behövs tre ben, säger han.

Missar beteenden

Det första benet handlar om strategi – att förstå mål och delmålen. Det andra benet är struktur och har att göra med roller, befogenheter och mandat. Båda dessa har cheferna oftast bra koll på. De förstår sin organisation och vart de är på väg, inte alltid, men ofta. Problemen börjar vid tredje benet som Anders Mohlin kallar för kultur, som handlar om företagets värderingar, attityder och beteenden och som många organisationer missar att jobba med.

– Det gäller att styra handlingar och resurser mot bestämda mål och skapa förutsättningar för andra att lyckas. Chefer kan vara mästare på att skicka ut signaler i form av måldokumentationer, rapporter och annan information, men du förändrar och skapar inte nya beteenden med det.

Ett steg mot att förändra beteenden kan vara att skapa ett mer öppet samtalsklimat mellan cheferna, där de både vågar berömma och ge konstruktiv feedback till varandra.

– Syftet är att förstärka, bibehålla och utveckla ett beteende, så att du vet att du gör rätt saker.

Problem i chef-över-chef-relationen kan även bottna i konflikträdsla, där cheferna undviker att tydligt påtala om någon gör fel. I stället blir det mycket prat runt omkring utan att beteenden ändras. Här blir receptet träning i samtalsmetodik.

– Det är viktigt vad och hur du säger saker och ting.

Vare sig du är chef över anställda eller chefer handlar det enligt Anders Mohlin om att du som ledare ska skapa arbetsglädje. Leda rätt kan vara ett första steg. Av det föds sedan produktivitet och lönsamhet.

– Att vara mer människo- i stället för resultatorienterad som ledare – det ger resultat.