Den här webbplatsen använder cookies. Genom att du fortsätter att använda webbplatsen godkänner du att vi använder cookies. Godkänn

Alla kan vara med!

En organisation tjänar på att fler medarbetare känner större delaktighet på jobbet – men det gäller att chefen vågar ta ett steg tillbaka. Det säger Ulrika som gjort delaktighet till sin affärsídé.

Ofta liknas en chef vid organisationens fanbärare. Ulrika Friman menar att fanan kan bäras av fler av de anställda.
– När arbetsgruppen behöver någon som tydligt tar ställning är det chefens uppgift att visa vägen, men till vardags klarar medarbetarna mycket själva.
För några år sedan satte Ulrika Friman ihop utbildningsmaterial om ekonomi åt sin tidigare arbetsgivare. Hon följde upp med att genomföra utbildningar i ekonomi. Så väcktes hennes intresse för lärande. 2007 tog hon tjänstledigt för att läsa pedagogik med inriktning mot ledarskap, organisations– och kompetensutveckling, och året efter sa hon upp sig och startade eget. Samtidigt som utbildningsuppdragen blev allt fler, upptäckte hon att den gemensamma nämnaren i alla uppdrag var just att lägga en grund för delaktighet.
– För mig handlar delaktighet om att få ta del av information och skapa strukturer för att deltagarnas kunskap och erfarenhet ska tas tillvara. Det underlättar för organisationen att hitta nya lösningar.
Med hjälp av kunskaperna i pedagogik har hon arbetat fram egna metoder i form av spel och processverktyg.
– Det är kundunika ekonomiutbildningar för att medarbetare ska förstå det egna företagets ekonomiska språk och mål och hur de själva kan påverka och bidra till resultatet.
Oavsett område går samtliga metoder ut på att förtydliga och förankra information, fakta och värderingar, som redan finns framtaget inom organisationen.
– Om medarbetare saknar information begränsas deras möjligheter att se samband och förstå helheten. Det i sin tur gör det svårare att ta beslut och handla självständigt, alltså att vara delaktig.
Hittills har Ulrika Friman till största delen arbetat med fokus på medarbetarna, nästa steg blir att börja jobba mer individuellt med ledare och chefer. Att en chef ska våga lämna över fanan till sina medarbetare ställer krav både på chefen och på organisationen. Chefen behöver vara modig, tydlig och känna tillit. Av organisationen krävs bland annat att det finns trygghet.
– Motsatsen till trygghet är rädsla och rädsla är verkligen ett hinder som gör att människor begränsar både sin egen och organisationens utveckling. Rädda människor är inte delaktiga. Rädda människor vågar inte ta plats!
Av organisationen krävs vidare att det finns öppenhet, ärlighet och tolerans.
– Tolerans innebär att en chef som bjuder in medarbetare att bli mer delaktiga måste göra det på ett äkta sätt, utan att det finns risk för påföljder och bestraffningar.
Forskare har enligt henne visat att det finns samband mellan stark företagskultur och framgång. Vinsterna med mer delaktiga medarbetare finns på många plan.
– En viktig effekt av att gruppen får vara med och hitta lösningar är att det blir en helt annan kraft vid genomförandet av ett beslut.
Hon pekar vidare på att delaktighet skapar nöjdare medarbetare som känner större arbetsglädje.
– Det i sin tur leder till engagemang, ansvarskänsla och lojalitet, vilket gör att de anställda agerar som företagets

Fakta

Ulrika Friman, 42
Bor: I Löddeköpinge.
Familj: Sambo och två barn.
Civilekonom från Lunds universitet 2000, högskoleexamen i pedagogik 2008. Gör: Driver egna
firman CANDET, ger 2013 ut boken ”CANleadership”, bland annat om att genom delaktighet skapa lärande organisationer.

Fakta

Så får chefen mer delaktiga medarbetare:
1. Stärk din självinsikt. Vilka egenskaper vill du utveckla för att bättre stödja delaktighet? Till exempel ödmjukt bemötande, förmåga att lyssna, tillit till medarbetarnas förmåga?
2. Våga prata! Föreläsningar och skriftligt material i all ära, men till och med den sämsta diskussion är bättre för att skapa förståelse och delaktighet. Tänk då vad en god diskussion kan göra!
3. Vid meningsskiljaktigheter: Var konstruktiv, diskutera sak och inte person.
4. Många beslut kan tas av gruppen – om gruppen får relevant information och mandat.
5.Ta tillvara medarbetarnas idéer, uppmuntra och belöna dem så håller du deras engagemang vid liv.

Mer på civilekonomen.se