Okunskap men inte diskriminering
Yazeed Al Atassi, 35, kom till Sverige i samband med flyktingvågen 2015, fast besluten om att skapa ett annat liv för sig och sin familj långt från det våldsamma kriget i hemlandet. Han har tidigare arbetat som konsult på KPMG i Saudiarabien. På en ettårig masterutbildning i management vid Ekonomihögskolan i Lund träffade han Ismail Alebiary som ursprungligen är från Egypten.
Läs också: Mindre diskriminering vid fördomsfri rekrytering
Funderingar kring hur de själva skulle kunna få ett jobb, kombinerat med ett intresse för integrations- och arbetsmarknadsfrågor, gjorde att de båda kursarna hittade varandra när det var dags för masteruppsatsen.
– Vi har följt samhällsdebatten om flyktingkrisen och Sveriges utmaningar kring integration. Den ekonomiska tillväxten i Sverige skapar många avancerade jobb, och här finns en ny grupp med högkvalificerad arbetskraft som kan komplettera arbetsmarknaden. Genom vår uppsats vill vi ge ytterligare ett perspektiv – nämligen från högutbildade invandrare som jobbar, eller söker jobb, i Sverige, säger Yazeed Al-Atassi.
De bestämde sig för att spegla högutbildade syrianers förutsättningar med hjälp av en Facebook-grupp.
– Vi pratade om vad vi egentligen skulle skriva om och kom in på alla högutbildade syrier utan kvalificerade arbeten. Trots att många är högutbildade och har arbetslivserfarenhet är det svårt att få jobb. Många av dem finns i vår Facebook-grupp som nu har kommit upp i tusen medlemmar. Där hämtade vi in information via enkäter och intervjuer, berättar Ismail Alebiary.
Läs också: Praktik för utrikesfödda – en väg till jobb
Via gruppen ”Högutbildade Syrier i Sverige” genomfördes 120 enkäter och fem djupintervjuer med syrianer som fått kvalificerade arbeten. Resultaten visar på en rad utmaningar, både för de svenska arbetsgivarna och för utrikesfödda med utbildning. I uppsatsen finns kritik mot integrationssystemet, men den tydliggör också behovet av personlig drivkraft hos den enskilde. Uppsatsen ger flera goda råd.
Den mest uttalade utmaningen för de arbetssökande syrierna visade sig vara arbetsgivares osäkerhet och omedvetenhet om deras faktiska kompetens. Diskriminering hade ingen i studien alls känt sig drabbad av.
– När vi läste in oss på vad som skrivits i Sverige framhölls ofta diskriminering som avgörande för svårigheterna. Frågar man högutbildade syrianer visade det sig inte alls stämma, säger Yazeed Al-Atassi.
Läs också: Många insatser – ändå tar det tid
– Vad gällde språk så tyckte de som fått en anställning att det var viktigt att kunna svenska, men det var inte något som de såg som avgörande, fortsätter Ismail Alebiary.
Uppsatsen skildrar också vad som krävs för att komma in på den svenska arbetsmarknaden. Praktikplatser och personlig drivkraft var några saker som pekades ut som betydelsefulla.
– Det är viktigt att se sig själv som en kompetent person som har något att tillföra och inte tänka på sig själv som en flykting. Många får jobb genom att först göra en praktik, säger Yazeed Al-Atassi.
Så upplever syriska akademiker den svenska arbetsmarknaden
1 Låg kännedom. Arbetsgivarna är ofta omedvetna om den kompetens och arbetslivserfarenhet som finns.
2 Språkbarriären. Svenska är en viktig faktor för arbetsgivare, men inte avgörande, enligt syrier som fått anställning i Sverige.
3 Validering av utländsk utbildning. Avgörande för etablering på den svenska arbetsmarknaden.
4 Personlig drivkraft. Egen initiativförmåga och uthållighet, kombinerat med ett starkt självförtroende, är viktiga faktorer för att få jobb.
5 Arbetsmarknadsinsatser spelar roll. Olika former av praktik har lett till vidare jobb enligt anställda syrier. Arbetsmarknadsinsatser som instegsjobb eller praktik kan ge möjlighet till anställning och referenser till cv.
6 Nätverk. En faktor för att lyckas få jobb handlar om kontakter och kanaler in i företag. Sociala och professionella nätverk har stor betydelse.
3 rekryterare om mångfald
Ingrid Höög, vd Wise:
Märks den ökade mångfalden i era rekryteringar?
– Vi genomför rekryteringsprocesser helt kompetensbaserat och presenterar kandidater som matchar den framtagna kravprofilen. Vi utforskar också fler kanaler och metoder för att bredda urvalet. Trots detta finns ett motstånd att välja de kandidater som har utländsk bakgrund. Här ser vi det som vår uppgift att alltid lyfta goda exempel för att minska osäkerheten.
Vad behövs för att matchningen ska fungera bättre på arbetsmarknaden för ekonomer?
– Att många fler arbetar kompetensbaserat och att de rekryterande cheferna inom vår yrkesgrupp ser mångfald som en fördel i stället för ett eventuellt hinder. För att få till stånd denna förändrade hållning krävs mer kunskap, insikter och goda exempel.
Anders Fritz, vd, Invici:
Märks den ökade mångfalden i era rekryteringar?
– Med hjälp av en kompetensbaserad matchningsprocess så jobbar vi för en ökad mångfald i våra rekryteringar. För våra tjänster av kvalificerade ekonomer har vi det senaste året inte märkt någon markant skillnad av antalet ansökningar från nyanlända akademiker jämfört med tidigare år.
Vad behövs för att matchningen ska fungera bättre på arbetsmarknaden för ekonomer?
– Den kompetensbaserade matchningsprocessen gör att vi undviker att kandidater väljs bort av fel anledningar. Däremot är det viktigt att få hjälp med att använda rätt sökkanaler för att hitta rätt typ av tjänst för sin kompetens.
Anki Elken, hållbarhetschef, Randstad:
Märks den ökade mångfalden i era rekryteringar?
– Ja, vår kompetensbaserade rekryteringsprocess leder till ökad mångfald. Under det senaste året har vi dessutom drivet ett projekt med stöd av Tillväxtverket riktat mot nyanlända.
Vad behövs för att matchningen ska fungera bättre på arbetsmarknaden för ekonomer?
– Anställande chefer behöver få mer kunskap om och tillgång till den kompetens som exempelvis de nyanlända har. De arbetsgivare som vill attrahera välutbildad personal bör undvika särlösningar som bygger på föreställningar om olikheter och fokusera på kompetens och erbjuda yrkesinriktad svenska.
