När äldre ekonomer systematiskt väljs bort

Av civilekonomernas arbetslösa medlemmar är mer än 80 procent över 40 år. Statistik från Arbetsförmedlingen visar samtidigt att antalet öppet arbetslösa ekonomer mellan 50 och 59 år ligger på rekordnivåer. Civilekonomen har varit i kontakt med flera rekryterare som bekräftar bilden av en arbetsmarknad som diskriminerar senior arbetskraft. ”Jag vill ha någon mellan 30 och 40, då är man som bäst” är en vanlig kommentar från arbetsgivarhåll. 

Ett exempel på arbetstagare som drabbats är en 56-årig före detta vd med civilekonomutbildning och erfarenhet av ledarskap i flera stora företag. Under hösten 2016 sökte den 56-årige vd:n, som vill vara anonym, över 50 jobb där han mer eller mindre passade perfekt in på kvalifikationerna. Men telefonen förblev tyst. 

– Jag blev nyfiken och ringde några av företagen för att fråga hur de tänker. De hade ingen bra förklaring utan kom med svävande svar som inte höll i sammanhanget. Jag kände att det inte stämde. När man kan erbjuda grundkraven kan man tycka att man åtminstone ska bli kallad till den första intervjun. 

Läs även: Chefen är rädd för att göra fel

Vid ett par tillfällen följde han upp vilka jobben gick till via Linkedin och fann att de gick till personer som var 15–20 år yngre. 

– Det är märkligt när det finns ett jättebehov av kompetenta människor i det här landet. Ändå är det många, som jag och mina gamla kollegor med samma utbildnings- och chefsbakgrund, som efter globalisering och omflyttningar, hamnat utanför arbetsmarknaden och sedan inte har lyckats komma tillbaka. 

Han menar att det är ren resurs- och kapitalförstöring. 

– Det finns nästan sju procent arbetslösa i Sverige och av dessa är en hel del akademiker. Tänk så bra hävstång i BNP vi skulle få om alla de här akademikerna som har kommit upp i ålder kunde komma in på arbetsföra positioner. Det är ju nu vi är som bäst. 

Han har sin egen teori om varför det blivit så här. 

– Styrelserna tenderar att bli mer operativa i verksamheterna. Många styrelseledamöter är födda på 1950- och 1960-talen men väljer gärna yngre medarbetare som chefer. Det ligger en fräschör i att man föryngrar. Men frågan är vad det ger på sista raden rent ekonomiskt? Så fort man rekryterar en vd som är ung så vill denne gärna ha medarbetare i sin egen ålder eller under. Därmed blir det ett självspelande piano som inte gynnar äldre.

Läs även: Så tänker du nytt vid rekrytering

Patrik ”Palle” Gustafsson, 50 år, är grundare av nätverket Addage. Han blev uppsagd 2014 efter 23 år som säljare och reklam- och medieanalytiker för samma arbetsgivare. 

– I början när jag sökte jobb sköt jag skarpt men med tiden allt bredare. Jag sänkte kraven och sökte på allt möjligt, vilket påverkade mig både fysiskt och mentalt. 

I oktober 2016 grundade han nätverket som han då saknade – Addage för arbetssökande över 45 år.

– Jag saknade en gemenskap där man kunde få tips, råd och coachning för att underlätta jobbsökandet. Först blev det ett test, vill folk vara med på det här? Nu är vi över 400 medlemmar på Facebook och nästan 400 på Linkedin.

Palle Gustafsson menar att åldersdiskriminering delvis bygger på företagarnas rädsla för att fatta fel beslut. 

– Jag uppfattar att beslutsfattandet inte handlar om att göra rätt utan om att inte välja fel. Man är rädd för att det ska bli problem framöver. Har man valt män i en viss ålder i fyra generationer så riskminimerar man för att undvika problem. 

Läs även: Mindre diskriminering med omvänd rekryteringsprocess

Men också rekryteringsföretagen har del i ansvaret. 

– Det finns en symbios mellan arbetsgivarna och rekryterarna. Ingen gör det här med ont uppsåt utan det är en process där rekryteraren utgår från normer, vad man tror att arbetsgivaren vill ha. Utgår man från normer så påverkas man av ytliga saker som utseende, ursprung, handikapp, ålder med mera. 

Samtidigt har det uppstått problem för arbetsgivarna. De hittar inte den arbetskraft de söker, vilket delvis har att göra med digitaliseringen – men inte enbart. Enligt siffror från Manpowergroup säger 36 procent av företagen att kandidatbristen påverkar förmågan att leverera och växa. 

– En av de största utmaningarna för företagen är att hitta den kompetens som de vill ha, spjutspetsmänniskorna. Alla slåss om dem därför att den förändringskraft som de besitter är enormt värdefull, säger Erik Haglöf, vd på Bohmans rekrytering. 

Men han tycker samtidigt att många gör det lite väl enkelt för sig. 

– I vissa branscher blir man fartblind, en viss ålder dominerar på arbetsplatsen och då tycker man att det inte funkar med andra. Det blir en självreproducerande norm och en kass bas att välja nästa medarbetare utifrån. 

Läs även: Ministern: Lagen mot åldersdiskriminering är tandlös

En annan intressant aspekt är den politiska viljan att höja pensionsåldern. Civilekonomen har pratat med socialförsäkringsminister Annika Strandhäll som just nu sitter i samtal med Pensionsgruppen om en kommande pensionshöjning. 

– Ur ett politiskt perspektiv är den här synen på äldre arbetstagare en omöjlig ekvation och helt oacceptabel, säger hon. 

Både Erik Haglöf och socialförsäkringsminister Annika Strandhäll vill att frågan om åldersdiskriminering nu börjar debatteras mer högljutt.