Mindre diskriminering med omvänd rekryteringsprocess

I Sverige är ålder en av de vanligaste felaktiga urvalsgrunderna, menar Charlotte Ulvros marknads- och digitalansvarig på TNG, ett rekryteringsföretag som säljer in sin urvalsmetod som fördomsfri och kompetensbaserad.

– Det råder kandidatbrist i Sverige därför att många arbetsgivare springer på samma boll. Allt fler börjar inse att de måste hitta kandidater på nya sätt. De kan inte göra som de alltid har gjort. Omvärlden har förändrats. Karriärvägarna ser annorlunda ut, säger hon.

Genom att vända på urvalsprocessen och börja med arbetspsykologiska tester med fokus på kompetens och potential – samt stryka personligt brev och personnummer på cv:t – vaskar man fram nya typer av kandidater.

– Vi skjuter upp alla subjektiva faktorer så långt det går.

Läs även: När äldre ekonomer systematiskt väljs bort

Söker arbetsgivaren en noggrann och social kandidat så frågar man bara efter det, allt annat är oviktigt. När testerna är gjorda rankas kandidaterna. Först då tittar man på cv:t. Men inte på namn och ålder. Kandidaterna kontaktas sedan.

– Säg att vi har en ekonomichef som vill bli controller eller specialist. Många väljer bort hen eftersom man tänker att en chef inte kan vara specialist. Det är jättevanligt. De tror att motivation saknas och att löneläget är för högt. Men om testresultaten visar att du är duktig i din roll och att du har rätt antal års erfarenhet, då ringer vi, säger Charlotte Ulvros.

Löneläget är ofta en brytpunkt.

– Men det är upp till kandidaten att bestämma om den vill gå ned i lön, inte vi.

Tre till fyra slutkandidater sållas fram.

– Vad vi ser är att det kommer fram rätt kompetens som snabbare kommer in i jobbet, vilket de flesta arbetsgivare önskar. Men också att det kommer fram talanger och kandidater som tidigare valts bort.

Läs även: Ministern: Lagen mot åldersdiskriminering är tandlös