Arbete utan gränser

Det här med gräns­löst arbete är egentligen inget nytt. I alla tider har exempelvis chefer friskt blandat arbete med privatliv – i tid och otid. Nytt är att allt större grupper numera kan bestämma var, när och hur de arbetar. Det menar Gunnar Aronsson, professor vid Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet, som redan på 1990-talet började forska om det gränslösa arbetet. Ett begrepp som han var med om att mynta. 

Tekniken har enligt honom haft en avgörande betydelse för spridningen av det gränslösa arbetet. 

– Många minns när arbetsdatorn flyttade hem på 1980- och 1990-talen. Många fick köpa loss den billigt och så hittade man en plats där man kunde arbeta effektivt kvällar och helger. Sedan har det rullat på. I dag kan många göra en stor del av jobbet via smartphonen.

Tekniken har inte varit ensam om att driva på. Globalisering av ekonomin har samtidigt förändrat kraven på tillgänglighet. Att som anställd i ett internationellt bolag göra sig onåbar på grund av olika tidszoner kan vara svårt att få acceptans för.  

Gunnar Aronsson talar om en upphävd gräns för tid och rum i arbetet. Otydlighet var jobbet slutar – när uppdraget är klart och långa cykler är kännetecken. Otydligheten speglas även i arbetsorganisationen, där tidigare så vanliga arbetsbeskrivningar om vad en tjänst ska innehålla förpassats till papperskorgen. Allt för att få bort spärrar som begränsar anställda och produktion. Men när gränser för befattningar suddats ut har även hierarkierna försvunnit som tidigare detaljstyrde hur människor skulle arbeta. I dag måste individen reglera sig själv. 

Och då är vi framme vid problemet, menar Gunnar Aronsson. 

– Man behöver klara sig utan stöd, som fasta arbetstider och arbetskamrater – det som tidigare hjälpte till att sätta gränser. I bästa fall klarar man den balansen. Om inte är risken att arbetet invaderar livet. 

Vad som händer med hälsan vid gränslöst arbete är ännu ganska outforskat. Men enligt Aronsson klarar en majoritet av de anställda det ganska bra. Men sedan finns det en minoritet där arbetet tar över hela livet. Man blir aldrig fri, tar på sig för mycket och har svårt att stänga av. Ett mönster som ofta upptäcks hos de som blivit utbrända. 

Just återhämtningen är central, menar Aronsson. Knuten till ohälsa är inte att man stressar upp sig – det har människor alltid gjort för att överleva – utan det är att återhämta sig efter stress.

Men det senare kan vara svårt för den som har mycket att göra och där övertid hör till vanligheterna. Det menar Lise Iderström, ombudsman på Civilekonomerna. 

– En del medlemmar, som är övertidsavlösta och alltså inte får betalt för övertid, kan inte heller ta igen det i ledig tid sedan därför att de har så mycket att göra. De som inte har möjlighet att påverka arbetsbördan utan bara arbetstiden sitter i en omöjlig sits många gånger. De sliter sönder sig. Vi får sådana samtal i jouren, säger Lise Iderström, som sitter med i en grupp där akademikerfacken och Almega diskuterar hur gränslöst arbete bättre ska kunna hanteras ute på arbetsplatserna.  

Positiva medlemmar

Enligt Lise Iderström trivs många medlemmar bra med flexibla arbetstider, att själva kunna styra sina jobb. Men det förutsätter att de har tid att kunna vila upp sig. Hur gränslöst arbete påverkar medlemmarnas hälsa har förbundet i dagsläget inga uppgifter om. 

Osäkerhet om kopplingen mellan hälsa och gränslöst arbete råder det även hos Försäkringskassan, som i fjol noterade en ökning av antalet sjukpenningdagar i Sverige. Orsak: ökad psykisk ohälsa hos den arbetande befolkningen. 

– Vi har inte tittat specifikt på hur gränslöst arbete spelar in,  men det är inte orimligt att det gör det. Ohälsa uppstår i mötet mellan individ och arbete. Människor har olika förutsättningar att klara olika krav, säger Jan Larsson, verksamhetsområdeschef på Försäkringskassan.  

På Stressforskningsinstitutet vid Stockholms universitet har man inte heller specifikt undersökt hälso­effekter av gränslöst arbete. Men däremot har institutet i undersökningar kunnat konstatera att de som har svårt att kombinera arbetsliv och familjeliv också har ökad risk för bland annat depression och sämre upplevd hälsa, berättar Constanze Leineweber, docent vid institutet. 

En annan undersökning visar samtidigt att personer med högt inflytande över sin arbetstid har minskad risk för sjukfrånvaro.

Rop på lagstiftning som begränsar arbetets intrång i privatlivet har hittills fått litet stöd i Sverige. På Civil­ekonomerna anser Lise Iderström att de flesta medlemmar ändå vill ha kvar flexibiliteten och att man inte kan vrida klockan tillbaka. Professor Gunnar Aronsson varnar för att regler skulle riskera att bli stelbenta och begränsa arbetstagarens möjligheter.   

Annat är läget i Tyskland. Hos exempelvis biltillverkaren VW har arbetstagarorganisationer drivit igenom ett stopp för mejlutskick efter arbetstid för vissa grupper. Flera andra storföretag uppges ha tagit efter. Största facket IG-Metall har krävt skärpta regler på området. I Frankrike kom nyligen parter inom  it-området överens om att stoppa e-post till anställda kvällstid. I Finland försöker motsvarigheten till Civilekonomerna att med hjälp av en app få kontroll över den okontrollerande övertiden bland medlemmarna (se s. 26). 

Svårt att koppla bort

Hur länge den svenska linjen kommer att hålla återstår att se. Klart står att det gränslösa arbetet redan är verklighet för många. Det visar en studie från psykologiska institutionen vid Stockholms universitet som studerat arbetsvillkoren bland 3 846 personer som 2013 besvarade en omfattande enkät. Särskilt intressant är resultaten för tjänstemännen (Unionen*) där mer än 50 procent uppger att de dagligen är tillgångliga för sitt jobb via mobil eller e-post utöver ordinarie arbetstid. Bland de högre utbildade tjänstemännen uppger mer än 40 procent att jobbet ofta spiller över på fritiden. Över 30 procent i gruppen har svårt att koppla bort tankar från jobbet under fritiden. Bakom undersökningen står forskaren Christin Mellner, som även studerat hur anställda med gränslösa arbetsvillkor väljer gränssättningsstrategi och vilken strategi som är mest lyckad. 

I en tidigare studie 2010 vid ett stort internationellt telekombolag kunde respondenterna välja mellan två strategier, där den ena handlade om att man håller arbete och personliga roller åtskilda och den andra att man försöker integrera båda delar. 82 procent svarade att de försökte separera rollerna. 18 procent såg sig själva som integrerare. Gruppen som ville separera arbete och privatliv lyckades oftare med detta än de som valde den integrerande strategin. Intressant nog visade det sig däremot att de som valde och klarade av integrering i högre grad än övriga ofta upplevde mycket god livsbalans. När det gäller vad som är avgörande för att ha en fungerande gränshantering, eller gränskontroll,  fanns likheter mellan grupperna. 

– Bäst klarade sig de som har en förmåga till självreglering i termer av förmåga att arbeta självständigt, kan organisera sitt arbete effektivt, själva kan avgöra när arbetsuppgifter är färdiga och har lätt för att säga nej, säger Christin Mellner. 

Men hon tycker inte att resultaten ska tolkas som man bara ska anställa de som klarar det gränslösa arbetet.   

– Det är fortfarande ett arbetsgivaransvar och arbetsmiljöansvar där man måste hjälpa de anställda att klara det här. Om man inte är självreglerande visar våra resultat att det som bidrar till en fungerande gränskontroll är att få återkoppling på sitt utförda arbete och att det finns någon på arbetsplatsen att prata med om man stöter på problem i arbetet, det vill säga socialt stöd. 

– Man behöver också ha tydliga mål och veta vem man är ansvarig inför i sitt arbete. Det kan också betyda att vi måste ha mycket tätare medarbetarsamtal än vad vi har i dag. Chefen behöver ta reda på och förstå vilka behov den anställda har för att kunna dra gränser och vilka faktorer som hindrar eller främjar en bra gränskontroll. Det är ett arbetsgivaransvar, säger Christin Mellner.