Den här webbplatsen använder cookies. Genom att du fortsätter att använda webbplatsen godkänner du att vi använder cookies. Godkänn

Gästkrönikan

Sophie Linghag om varför könet spelar roll i företagens chefsförsörjning

”Är man ambitiös och har viljan, då tror jag att man kan komma jättelångt!”, säger en ung kvinna, nybliven chef i första linjen, apropå karriär. ”Det är väldigt mycket upp till dig själv”, menar en ung man, identifierad som potentiell chef. Min doktorsavhandling Från medarbetare till chef – Kön och makt i chefsförsörjning och karriär, handlar om unga kvinnor och män som är identifierade som blivande chefer. Det är en ­berättelse om chefsförsörjning i företag, särskilt av nya chefer, och om blivande chefers karriärer. Inledningen av 2000-talet porträtterar en komplex bild av organisationer, karriär, chefskap och relationer mellan kvinnor och män. Å ena sidan förefaller det vara en tid för potentiellt lika villkor. En vanlig uppfattning är att jämställdheten kommer att ordna sig med nästa generation. Å andra sidan pågår könssegregeringsprocesser som resulterar i att majoriteten av dem som blir chefer är män. Segregeringen innebär att arbetsvillkoren blir olika när det till exempel gäller inflytande, ­utvecklingsmöjligheter, löner och arbetsfördelning i hem och familj.

Att göra karriär och att bli chef föreställer sig potentiella chefer, kvinnor och män, vara av­hängigt individens egen vilja, vilket citaten inledningsvis belyser. Man ska ta initiativ och söka positioner. Man ska skapa en plats för sig själv och inte förvänta sig att någon annan gör det åt en eller att chefspositioner står och väntar. I spåren av individualism följer en syn på könsneutralitet. Individen ska kunna utvecklas och göra det som hon/han är intresserad av. Vad många kanske inte tänker på är att tankar om individualism och könsneutralitet fungerar att dölja omständig­heter i ­organisationer som spelar roll för individens möjligheter.
I min forskning visas hur rutiner i chefsförsörjning, det vill säga metoder för identifiering, utveckling och värdering av chefer, har betydelse. Chefskap framställs som könsneutralt och något som kvinnor och män är lika dugliga till. Samtidigt visar praktiken att majoriteten av chefer består av män.
Praktiken spelar roll för vår förståelse av chefskap. Föreställningar om chefskap är fortfarande nära kopplade till föreställningar om manlighet. Det får konsekvenser i chefsförsörjning av unga, nya chefer. När kriterierna för chefskap är manligt könsmärkta fungerar de till mäns fördel i värdering av chefskandidater. Detta resulterar i att chefspotential tillskrivs kvinnor och män på olika sätt. Mäns potential övervärderas och kvinnors potential undervärderas. Erkännande genom tillskrivning av potential påverkar reella möjligheter för kvinnor och män i organisationen. Det resulterar i att det hos kvinnor och män skapas olika handlingskraft i karriären. Ett mönster framträder där män har förväntningar på karriär och kvinnor förhoppningar på karriär. Kvinnors och mäns olika handlingskraft synliggör hur båda könen relaterar till det ”normala” med män som chefer genom att ha förväntningar respektive förhoppningar på karriär.

En individualiserad och könsneutral för­ståelse av arbetssituationen, karriär och chefskap fungerar således som täckmantel för köns­segregeringens strukturella karaktär. Det blir svårt att upptäcka och åtgärda olika villkor.
I arbete med förändring krävs medvetenhet om ­
hur kön är integrerat i det dagliga arbetet, i chefsförsörjning och karriär, samt hur dessa praktiker reflekterar och påverkar varandra. Förändring kräver större medvetenhet och en ny praktik.

Fakta

Sophie Linghag är ek dr vid KTH, verksam som forskare och lärare vid avdelningen Genus, organisation och ledning, Indek.

Mer på civilekonomen.se