Våga bejaka förändringen

I dagens arbetsliv är ständig förändring det normala tillståndet. Du måste lära dig att hitta en ny känsla av trygghet i det. Beslutet att tänka så gör ”i ett nötskal” att du håller dig anställningsbar, säger Anders Hedin, internationell utvecklingskonsult med lång chefserfarenhet. Han föreläser om hur man hanterar förändring och vill inspirera människor att känna förändringslängtan och att rent av bejaka förändringen.

Läs om: Hur du håller dig anställningsbar

– Förändring är svaret på hur en organisation ska överleva och långsiktigt bli lönsam. Det gäller alla typer av verksamhet, såväl statliga myndigheter som privata företag. Med lönsamhet menar jag inte försäljningssiffror utan det driv och den kreativitet som blir effekterna av förändringen. Vilket i sig kan leda till ett bättre resultat.  

Det  går, enligt Anders Hedin, att se att organisationer med starka vinstsiffror har haft ett proaktivt förändringsarbete. 

– Det måste dock finnas en tydlig vision och ett långsiktigt mål i botten, säger han. Rätt timing för förändring är dessutom avgörande. Görs den för sent kan den slå hårt mot verksamheten. Sker den för tidigt fattar ingen någonting. 

Han poängterar att organisationer snabbt  ”som tusan” måste informera om en förändring och tala klarspråk om vad som ska hända och vilket som är förändringens högre syfte, till exempel kan det vara att ge bättre service till medborgarna. Personalen bör också utbildas i syfte att skapa trygghet. 

Läs mer: Ledarskapet avgör arbetsmiljön

– Det finns ledningsgrupper som undanhåller information om förändringar för att inte väcka oro. Men att agera på det viset får rykten om ”att något är på gång” att börja cirkulera och nyckelpersoner kan börja lämna mentalt eller konkret, säger Anders Hedin.  Det går heller inte att ta bort medarbetares oro och anspänning inför förändring. Men obehagskänslorna kan reduceras  genom att ledningen är tydlig med vilket som är förändringens högre syfte. Du ska också få veta vad den innebär för just dig. 

Ledningen äger självfallet  förändringen – alltså vetskapen om vad som ska göras. Men som medarbetare kan du vara med och besluta hur den ska genomföras.  

– Det gäller att inte se sig som ett offer eller inta attityden att ”vi kan nog ändå fortsätta som vanligt” utan börja resonera  i lösningsorienterade termer, säger han. Titta på dig själv utifrån och omformulera vad som är nödvändigt för dig i jobbet. Ta till dig all information som ges, lägg fram dina synpunkter, lyssna på andras argument  och tro på att det kan bli bra. Nyckelord i förändring är att vara villig att hoppa.

Läs även: Feedback framgångsfaktor

Kloka chefer gör personalen delaktig i förändringen genom  att exempelvis bilda projektgrupper där medarbetare fritt får diskutera vad som ska ske. 

– Gruppen bör bestå av 3–5 personer, det ska ingå både medarbetare som är för och emot förändringen, säger han. På så vis kan de som välkomnar det nya fungera som ambassadörer och hjälpa och pusha dem som känner tveksamhet. Sådana arbetsgrupper kan bidra att till att snabba på förändringen. Vilket är ett plus för alla. 

Anders Hedin betonar att chefer inte får peka ut, alltså namnge, individer som spjärnar emot förändringen som bromsklossar. Det viktiga är att få med dem på resan. Annars kan deras negativa attityd och oro smitta hela arbetsklimatet. Dessutom kan deras eget välmående påverkas.

– Om du verkligen känner att en förändring  inte vore bra för verksamheten  har du två val, tillägger han. Du kan försöka övertyga ledningen, vilket kan gå om du har bra argument, eller så får du helt enkelt lämna arbetsplatsen. Att aktivt göra motstånd är däremot fel, då gräver du en grop åt dig själv. 

Läs om: Chefer agerar snabbt mot medarbetare som inte passar in

Ofta klassas i svepande ordalag äldre medarbetare som förändringsmotståndare. Anders Hedin tycker att det är ett felaktigt synsätt. Han menar att fysisk ålder inte är avgörande. Det handlar om den individuella attityden. Många äldre är intresserade av att testa nytt och är positiva till vidareutbildning.  Det är snarare de jag kallar ”råspecialister” och de som varit länge på arbetsplatsen som är mest emot förändring. 

– En sak ingen ledningsgrupp får glömma bort är att fira när det börjar vända och personalen kan bejaka förändringen, säger han. En god idé är också att belöna medarbetare som aktivt medverkat till att förändringsarbetet har blivit en succé. 

Läs också: Hur du lyckas med ledarskapet

Vid förändring reagerar vi ofta så här: 

1 Förnekelsefasen. Där vi ifrågasätter och inte har tagit till oss förändringen.
2 Reaktionsfasen. Där vi blir oroliga, rädda, ledsna, glada eller förväntansfulla.
3 Uppbyggnadsfasen. Vi börjar agera enligt det nya, frågar och tar till oss saker.
4 Nyorienteringsfasen. Vi får konkreta resultat, ny drivkraft och producerar.

Vid en större förändring på din arbetsplats:

1 Bejaka förändringen som en naturlig utveckling.
2 Ta till dig all information som ges.
3 Engagera dig i hur förändringen ska ske.
4 Lägg fram dina synpunkter och lyssna på andras.
5 Inse att det kräver energi och gör lite ont att lära om.
6 Gläds åt det driv som kommer när ni är ute på andra sidan.

Bli medlem

Arbetar du på en arbetsplats som genomgår stora förändringar? Du som medlem har tillgång till stöd och råd av vår medlemsjour.