Utveckling i siktet

Det är brittsommarkväll på Malmös enda bågskyttebana, strax intill havet. Aftonsolen lyser med ett mjukt gyllene sken innan den går ner över Öresund. Pontus Bodelsson spänner bågen. Han är vd:n som vill bejaka den positiva kraften i misstag, både hos ledare och medarbetare. Det handlar om det goda ledarskapet som bejakar mod och ödmjukhet.

Hur beskriver du vår föränderliga tid?

– Nuläget är både spännande och skrämmande på samma gång. Den snabba digitaliseringen erbjuder ju stora möjligheter att förbättra och skapa nytt. Samtidigt så är inte alla en del i detta och vad händer då? 

Läs mer: Så hänger du med när arbetslivet förändras

Pontus Bodelsson pekar ut två krafter som verkar parallellt i många verksamheter, dels en nyskapande del som ligger i innovativ framkant och dels en del som försöker effektivisera en stagnerad produkt eller tjänst. En utmanande situation som kräver en särskild typ av ledarskap. 

– Det lär finnas tre procent av oss människor som kan skriva med både höger- och vänsterhanden. En jämförelse kan göras med ledarskap, det är ett fåtal ledare som klarar av att hålla ihop organisationen och samtidigt effektivisera och skapa innovation.

Han vet av egen erfarenhet, vd-rollerna inom media bjöd på många gungiga seglatser där vädret ständigt växlade. Slutsatsen är att förändring är konstant och att ledare måste vara bekväma med stor osäkerhet. 

– Skickliga ledare satsar på att bygga tillit. Enda sättet att lyckas i en tid när man inte vet vad som väntar runt hörnet är att involvera medarbetarna. Du som ledare behöver signalera att nej, vi vet inte vad som kommer hända imorgon men genom att bjuda in alla i strategiarbetet skapas kraft att satsa vidare mot meningsfulla mål. Tilliten skapar också en vilja att fortsätta jobba tillsammans trots att målbilden senare kan behöva justeras. 

Läs också: Jämlikt ledarskap skapar högeffektiva team

Pontus Bodelsson beskriver förändringsprocessen i tre steg: Det första är en nulägesanalys som beskriver var vi befinner oss. Här ska alla medarbetare involveras. Steg två handlar om mål, åt vilket håll ska verksamheten. Detta är oftast enbart en ägar- och ledningsfråga. Det sista steget beskriver hur organisationen ska ta sig till målet och här är medarbetarnas engagemang mycket viktigt. 

– Men jag är allergisk mot uttrycket att ”vi måste förankra detta”. Att sälja in ett redan fattat beslut, som om det vore en slags demokrati, är falsk delaktighet. Istället krävs en tydlighet i vilka steg som medarbetarna involveras – och inte. 

Hur lyckas man? Det finns flera framgångsfaktorer, en av dem är att målet måste vara begripligt, ”vet du inte vart du ska är det omöjligt för medarbetarna att bidra till förslag på hur”. En annan viktig faktor är kraften i att bejaka misstag.

”I en förändringstid finns det ett stort värde i misstag. Den som aldrig misslyckas har aldrig spänt bågen tillräckligt! Det är enkelt att säga men svårt att efterleva. Så pröva till exempel att hylla istället för att hänga medarbetarna som vågat ta sig an ett projekt som gått åt skogen. Det gäller att ta hand om dem som vågar.”

Läs även: Nya ledarskapsmodeller och krav

Det goda ledarskapet innebär även att man vågar lyfta fram och prata om egna misslyckanden. Pontus Bodelsson har föregått med gott exempel och skrivit boken Ledarskap för förändring – Mina 79 bästa misstag.

– Jag hade egentligen 128 misstag men förlaget sade att det hade blivit en för tjock bok! Skämt åsido, jag vill bidra till en mer nyanserad bild av misstag. Idén om att framgångsrika ledare är fläckfria är helt fel.  

Med mångårig erfarenhet av både strategiskt och operativt ledarskap, ser Pontus Bodelsson sig som en del av etablissemanget, med ett ansvar för att bidra till förändringen. Att tala öppet om sina egna tillkortakommanden är en medveten strategi.

– Vid ett tillfälle skulle jag tacka av några medarbetare, det var ju ett stelt ögonblick, så klart. När jag tystnat och sträcker mig efter presenterna så hörs plötsligt smällen av en champagnekork  som öppnas i ett angränsande rum. Det var innovationsavdelningen som firade sina första kunder till en ny produkt. Vilket magplask, misstaget var mitt men för att hantera det var jag tvungen att involvera ledningsgruppen, mellancheferna, fackklubbarna och jag tog också upp det på våra stormöten. Frågan var hur vi skulle hantera att många fick gå samtidigt som nya medarbetare anställdes? 

Insikten han vill dela med sig av är att vi alla begår misstag och lösningen är att bygga en kultur där misstag är en del av utvecklingen. Ledarens roll är bland annat att skapa ett tryggt sammanhang där det finns utrymme för reflektion och lärdomar, ”det intressanta är ju vad du lär dig av misstagen”.

Läs mer: Hellre bra arbetsmiljö än hög lön

Hur många gånger är det okej att misslyckas?

– Bra fråga. Amerikanska Nasa har instiftat ett internt pris där vinnaren av årets misstag koras, man kan dock bara vinna en gång.

Det handlar alltså om att skapa rätt kultur, en minst lika viktig fråga som rätt strategi, ”en strategi utan kultur är kraftlös och en kultur utan strategi är mållös”. Pontus Bodelsson lyfter fram ännu ett praktiskt exempel med några år på nacken. Tidningen skulle digitaliseras i snabbare takt, ett strategiskt budskap som meddelades de anställda. Ingenting hände. Nästa drag blev att ändra arbetsprocessen med större fokus på webben framför papperstidningen. Resultatet var fortfarande blygsamt. Tredje steget blev att sätta upp skärmar på varenda avdelning som visade den mest lästa artikeln för dagen. Nu började det hända lite mer… Det sista greppet blev att visa både den mest lästa artikeln plus de artiklar som lett till flest nya digitala prenumeranter. Bingo!

–Vårt gemensamma mål blev plötsligt tydligt både för journalister och prenumerationssäljare. Och vi i ledningen behövde göra den här resan för att förstå att kultur handlar om att skapa förutsättningar för beteenden som leder till att strategin uppnås.

Ingen lätt uppgift, men så handlar ledarskap om mod att utmana. Att leda förändring är bitvis både svårt och utmanande. En väg till framgång är att dela in medarbetarnas engagemang i glädje i jobbet, glädje på jobbet och personlig utveckling. Glädje i jobbet är resultatet av ett ledarskap som talar om och får folk att förstå varför vi går till jobbet. Glädje på jobbet är det lustfyllda och personlig utveckling ökar motivationen som leder till att medarbetarna tar med hela sig själv till jobbet.

– Det är också viktigt att du hittar det meningsfulla i ditt eget ledarskap. För ledare som förstår nyttan med lust, meningsfullhet och personlig utveckling på jobbet skapar tillit – och i längden bättre resultat, inte minst i förändringstider. 

Läs också: Ledarskap för smart mångfald

Medarbetare i förändring

• Våga ifrågasätt. Bjud på intellektuellt tuggmotstånd i din verksamhet. Var inte bara en ja-sägare.
• Var öppen för att skapa ömsesidig tillit, det gäller oavsett din roll i verksamheten.
• Kämpa mot cynismen. Försök finna meningsfullheten i jobbet, även om osäkerheten är stor och omständigheterna kräver tuffa åtgärder. 

Bli medlem

Civilekonomerna avser att gå samman med Jusek och bilda ett nytt och modernt fackförbund. Här kan du läsa mer om det planerade samgåendet.