Så hanteras talangerna av toppföretagen

När ett företag söker nya kollegor är det vanligt förekommande att sökande känner sig dåligt behandlade efter genomgånget intervjuförfarande. Så hur lyckas man då att inte efterlämna en fadd smak hos de kandidater som obönhörligen väljs bort? Vi har tagit pulsen på de som är mest attraktiva inom sektorer som unga ekonomer ofta söker sig till.

Här är de topprankade företagens bästa tips på hur de ger en positiv bild av sina varumärken till de som söker jobb – även om personerna sållas bort i rekryteringsprocessen.

Katarina Roddar, personaldirektör på PwC Sverige, Pricewaterhouse Coopers:

• Vi har en rekryteringsprocess som ger varje kandidat lika möjlighet att visa sin potential. Alla kandidater gör samma problemlösningstest och personlighetskartläggning innan vi tittar på deras meriter i form av CV, betyg eller LinkedIn-profil. På så sätt hoppas vi att alla känner att de fått lika möjlighet och att de har bedömts på ett rättvist sätt.
• Vi försöker ha en så snabb återkoppling som möjligt så att inte våra kandidater ska behöva vänta längre än vad processen kräver. Varje kandidat som vi träffar personligen ska känna att de får med sig något från rekryteringsprocessen, därför ger vi alltid personlig återkoppling på varför vi inte väljer att gå vidare.
• Tillsammans med universitetsstudenter bygger vi vårt varumärke under en lång tid genom att vara närvarande under studenternas utbildning. Vi bidrar genom gästföreläsningar, utbildningsdagar, case-lösningar och erbjuder många möjligheter till samtal med våra medarbetare. På så sätt ger vi studenterna en djupare bild av PwC så att ett nej-tack i en rekryteringsprocess inte behöver innebära att en anställning på PwC är utesluten för all framtid.

Läs också: Framgångsrika företag bra på att spana in talanger.

Anna Collin, head of employer branding and talent sourcing, SEB.

•  När vi söker kandidater till vårt trainee-program ser vi till att skapa ett flertal olika typer av aktiviteter som synliggör SEB mot de potentiella kandidater vi söker. Det kan exempelvis vara ”rundabordsamtal” där vi i dialogform diskuterar SEB som arbetsgivare och själva programmet men också kultur, utvecklingsmöjligheter och de förväntningar vi har på våra medarbetare.
•  I våra rekryteringsprocesser bemöter vi efter bästa förmåga alla sökande på ett personligt sätt. Ibland förekommer det även att vi ställer urvalsfrågor som ett led i ansökningsprocessen. Det guidar den sökande till att fråga sig själv om det är till ”rätt företag och tjänst” man söker, så att vi kalibrerar förväntningarna mellan den sökande och den faktiska rollen.
•  I de fall vi har många starka slutkandidater försöker vi även att ta tillvara ”tvåorna” för att se om de passar in i någon annan pågående rekryteringsprocess.

Henrik Wremp, HR-specialist Ikea Sverige

•  Det är onekligen så att medarbetarna är de bästa ambassadörerna för Ikea – om de trivs och är entusiastiska över sin arbetsgivare så skapar det ringar på vattnet. Inte bara mot potentiella framtida medarbetare, utan glada och nöjda medarbetare genererar också glada och nöjda kunder, vilket är bra ur ett strikt affärsmässigt perspektiv. Så enkelt är det. På många andra stora bolag sätter man ett par värderingsord på väggen och sedan händer det inte så mycket mer, så är det inte här. När vi rekryterar letar vi efter människor som delar våra värderingar. Kompetens kan vi tillföra; vi är mer intresserade av vem du är än av vad du har gjort.

Läs också: Så hittar headhuntern dig.

De tre företagen är utvalda efter Academic works undersökning Young Professional Attraction Index (YPAI) som visar vad unga akademiker attraheras av bland arbetsgivare. Över 7000 personer deltog i den svenska delen av studien år 2016, varav 1710 inom ekonomi. Civilekonomen redovisar toppföretagen inom revision, bank och retail vilket är tre grupperingar som ekonomer vanligen söker sig till.

Vill du ta del av hela vårt samlade paket om rekrytering av unga? Klicka här.