Den här webbplatsen använder cookies. Genom att du fortsätter att använda webbplatsen godkänner du att vi använder cookies. Godkänn
Mörkhårig kvinna med långt hår i grön poncho lutar sig mot tegelvägg, hon pratar om kränkningar
Ulrika Husmark.

Noll tolerans för kränkningar

Kränkningar är ett stort problem i arbetslivet. Alltför många medarbetare utsätts för härskartekniker och psykisk misshandel. Det vill normingenjören Ulrika Husmark ändra på.

Noll tolerans för fördomar och trakasserier samt ett öppet arbetsklimat med direkt dialog. Låter det som en utopi? Verkligheten ser ofta ser helt annorlunda ut, på många arbetsplatser tillåts härskartekniker och tystnadskultur härja fritt.

— Tyvärr ses mobbning ofta som ett individuellt problem, den drabbade kan sällan räkna med någon ursäkt eller egentlig upprättelse. Vi behöver skapa ett samhällsklimat där frågorna diskuteras mer och dessutom bör lagstiftningen skärpas, konstaterar Ulrika Husmark, professionsanalytiker på Akavia.

Det var egna erfarenheter av härskartekniker och psykisk misshandel som väckte hennes intresse för arbetsmiljöproblemen. Ulrika Husmark har vidareutbildat sig till normingenjör och föreläser numera om begränsande normer och attityder. 

Feedback framgångsfaktor

Normingenjören delar in kränkningar i tre delar; härskartekniker, psykisk misshandel samt tystnadskultur. 

Härskartekniker är ”mildare” former av kränkningar. Det kan handla om allt från att ignorera en kollega till att skuldbelägga en person utan anledning. En annan vanlig härskarteknik är att undanhålla information till vissa personer. Att stereotypisera ”de andra”, dvs människor som inte liknar oss själva samt att skratta och förlöjliga en grupp eller en person är ytterligare två exempel. 

”Faktum är att nästan alla använder härskartekniker då och då, ofta utan att tänka på det.”

Psykisk misshandel är en betydligt grövre kränkning. Den syftar till att dominera, kontrollera och förödmjuka. För att definieras som psykisk misshandel behöver kränkningen vara kontinuerlig, ”för enstaka misstag kan alla göra”. Här kan verktygen vara skiftningar i bemötande mellan värme och kyla, kritik och anklagelser, humörsvängningar, förnedrande arbetsuppgifter och undvikande av sakfrågan vid diskussioner eller konfrontation. Normaliseringsprocessen gör att den drabbade successivt vänjer sig vid kränkningarna och till slut ser det dåliga som normalt och kanske till och med själv tar på sig skulden.  

— Det finns en fördom att det är svaga individer som drabbas men faktum är att vem som helst kan bli offer för psykiskt våld. Ambitiösa arbetsmyror kan vara i farozonen eftersom de lägger mycket energi på arbetet vilket gör dem mer sårbara.

Tystnadskulturen löper som en röd tråd genom kränkningskulturen, oavsett graden av trakasserier och mobbning. Den inträffar när omgivningen håller tyst på grund av skam, makt och rädsla att själva bli uteslutna. 

Högskolor passiva mot sexuella trakasserier

Medarbetare kan även spela med i det elaka spelet. Kollegorna kan förneka att missförhållanden pågår, ge offret skulden och välja att släta över förövarens agerande, ”hen bara skojar lite”. 

Så hur bryter vi tystnadskulturen? För omgivningen finns ett tydligt ledord – civilkurage. Att våga säga ifrån när vi bevittnar trakasserier och mobbning, handlar nämligen om mod. Kloka arbetsgivare inrättar en visselblåsarfunktion och låter aldrig en person vara så viktig för verksamheten att hens beteende alltid ursäktas och skapar en tystnad.

En stor del av ansvaret vilar alltså på arbetsgivaren, eftersom priset för verksamheten kan bli högt. Malin Lohela Karlsson, forskare vid Institutionen för medicinska vetenskaper vid Uppsala universitet, har undersökt hur dyr en dålig arbetsmiljö kan bli. Det genomsnittliga produktionsbortfallet för en medarbetare som upplever arbetsmiljöproblem är cirka 30 till 40 procent, enligt forskningen. 

Dålig arbetsmiljö– en dyr historia

— Kränkningar är ett arbetsmiljöproblem och arbetsgivarna måste därför våga föra en konkret diskussion med de anställda. Det ska vara självklart att arbetet mot begränsande normer och attityder ska ingå i ett systematiskt arbetsmiljöarbete, kommenterar Ulrika Husmark.

Anställda skyller på jobbet vid stressjukskrivning


Annons:

Bli medlem i Akavia.

 

 

 

 

 


Vad kan du förvänta dig av ditt fackförbund?

Ring ditt fackförbund tidigt i processen, en rådgivare/förhandlare kan stötta, ge råd och förklara dina rättigheter. Den som känner sig kränkt har alltid rätt till sin upplevelse, men allt som upplevs som kränkande går inte att driva rättsligt. Facket kan förklara skillnaden. 

Nonchalerar chefer dig?

Rådgivaren/förhandlaren kan även undersöka om arbetsgivaren har följt sina eventuella policys vid kränkande särbehandling. Sedan kan den fackliga representanten kräva att problemet ska lösas, däremot inte bestämma hur.

Kan jag bli omplacerad? 

— Ja, du kan bli omplacerad, men arbetsgivaren har ingen skyldighet att omplacera dig. Det är ytterst arbetsgivaren som bestämmer hur organisationen ska se ut, säger rådgivaren/förhandlaren Robin Lundkvist.

Facket kan däremot gå in och stötta dig i processen och kräva en mobbningsutredning samt en handlingsplan som sedan följs upp. 

— Det kan vara bra att ta in en extern utredande part som till exempel Företagshälsovården. Det är vanligt med trepartssamtal mellan den som kränker, den utsatta samt facklig representant. Målet är att kränkningarna ska upphöra helt.

”Dög jag för att leva?”

Ulrika Husmark, 43

Familj: Tre barn och pojkvän.
Bor: I Stockholm.
Bakgrund: Kommunikationsvetare, etnolog, genusvetare och certifierad normingenjör. Föreläser om begränsande normer i arbetslivet. Arbetar idag som professionsanalytiker på fackförbundet Akavia.
Om fackförbund: ”Fackförbunden behöver fortsätta att arbeta med att skapa bra arbetsförhållanden som förebygger trakasserier. Eventuellt kan de här frågorna även infogas i kollektivavtalen, på något sätt”.

Förslag på motstrategier på härskartekniker

  • Om någon tex skämtar på din bekostnad, fråga: Vad är det som är roligt? Eller: Nu kallade du mig för överkänslig, hur menar du då?
  • Om du blir utsatt för förlöjligande och förminskande, ta plats och kräv respekt: ”Oj, du glömde presentera mig.”
  • Avbryt presentationen om inte alla lyssnar och t ex pratar med varandra; ”Det verkar som om vi har annat att lösa först, jag väntar tills du är klar.”
  • Om någon försöker ta åt sig äran av dina förslag, säg ”Vad kul att du tycker om min idé!”
  • Om du utsätts för skuld och skam; fråga dig själv om du medvetet gjort fel eller har brutit någon överenskommelse. Om inte, vänd dessa känslor mot den som skamar dig, i stället för att skuldbelägga sig själv.
  • Möt andras blick när du blir utsatt och prata om dina upplevelser med någon du litar på.
  • Och slutligen: rannsaka dig själv och bli uppmärksam på hur du beter dig. Använder du själv härskartekniker ibland? Det flesta människor gör det då och då. Ofta utan att vara medvetna om det.
Mer från: , ,

Mer på civilekonomen.se