Kraven inom revision sätter press på medarbetarna

– Jag kunde få en förfrågan om att göra ett jobb klockan fem, när arbetsdagen var över med motiveringen att det ’tar inte så många timmar för någon som är så duktig som du’, säger en av medarbetarna.

Civilekonomen har samtalat med ett antal medarbetare inom revision. Deras upplevelser av arbetsbelastningen och den psykiska hälsan stämmer väl överens med den bild som forskarna ger (se föregående sida) och rösterna är samstämmiga; tuff arbetsbelastning, hög personalomsättning och mer fokus på delägarnas vinst än på medarbetarnas välmående.

– Mina överordnade tenderar att gravt underskatta den arbetsinsats som krävs. Den som är noggrann, som jag, hinner inte med jobbet på estimerad tid, säger en av de juniora medarbetarna inom branschen. Många orkar inte med kraven.

Läs också: Psykiska välmåendet lågt bland ekonomer

– Jag kommer aldrig mer jobba inom revision. Det jag tar med mig i min fortsatta karriär är det goda rykte som bolaget jag jobbat på har. När jag går på jobbintervjuer och kan visa att jag varit på revisionsfirman så gör det mig mer attraktiv vid en rekrytering, säger Alice som är en av de juniora medarbetare som hoppat av eftersom hon inte fick ihop privatlivet och jobbet, och hon är inte ensam. Kraven på lojalitet från medarbetare som ska  ställa upp med övertid krockar med bristen på arbetsgivarnas proaktiva arbetsmiljöarbete.

– Det finns en risk att yngre blir utbrända. Man tvingar unga att arbeta intensivt under arbetstoppar, har en restriktiv policy kring kompensationsledighet i form av återhämtning med förklaringen att ’branschens villkor’ är sådana. Man uppfyller helt enkelt inte föreskrifterna i arbetsmiljölagen om proaktivt arbetsmiljöarbete, säger medarbetaren Ylva.

Läs också: Testa din chef eller dig själv

Ytterligare personer som Civilekonomen haft kontakt med inom branschen vittnar om att det är en hårdare press än vad många väntar sig. Men vad säger då arbetsgivarna själva om situationen?

– Om en enda medarbetare mår dåligt är det såklart en för mycket och där har vi som arbetsgivare – och som bransch – ett stort ansvar. Arbetsmiljöfrågan är väldigt viktig för oss och vi har arbetsmiljöombud på alla våra kontor. Vi genomför också regelbundet medarbetar- och hälsoundersökningar på våra kontor. Vi har en tät kontinuerlig dialog för att säkerställa att vi fångar upp om medarbetare upplever att de jobbar för mycket. Det är viktigt att varje medarbetare känner ett ansvar för sin egen situation och lyfter upp om något inte är bra. Då kan vi som arbetsgivare agera, men vet vi inte om att en medarbetare mår dåligt är det svårt att stötta, säger Karitha Ericson, COO och vice vd på Grant Thornton.

Läs också: Revisorn som vill ha öppenhet inom revision

Det finns naturligtvis fler parametrar än hård arbetsbelastning som gör att arbetstagare lämnar ett bolag. Men, uppgifterna om att många lämnar på grund av den hårda pressen, som både rapporten och medarbetarintervjuerna pekar på, är inga nyheter för arbetsgivarna:

–Forskningsrapporten konfirmerar omständigheter som vi redan känner till, säger Agneta Strandberg, HR business partner på Ernst & Young.

– Huvuddelen av informationen känner vi väl till sedan tidigare. Vi har avgångssamtal med majoriteten av de medarbetare som lämnar oss och vi genomför årligen en medarbetarundersökning som bland annat innehåller frågor om arbetsbelastning. Det som är viktigt att notera är att feedbacken i avgångssamtalen är långtifrån entydiga.

Läs också: Så hanterar du en destruktiv ledare

– Det finns många skäl till att medarbetare väljer att lämna oss – ett av dessa är hög arbetsbelastning, säger Agneta Strandberg.

Ett sätt att komma till rätta med den periodvis pressade arbetsbelastningen är att ha årsarbetstid, det innebär att man jobbar mer under vissa perioder och ska ha möjlighet att ta ut ledighet under andra perioder då arbetet är något lugnare.

– En positiv sidoeffekt av årsarbetstiden är att vi får en kontinuerlig dialog kring arbetssituationen mellan chef och medarbetare. Det ger oss viktiga insikter om hur arbetssituationen upplevs och möjliggör för oss att arbeta ännu mer förebyggande, säger Katarina Roddar, personaldirektör på PwC.

Hur påverkar forskningsrapportens resultat er?

– Våra medarbetare är vår absolut viktigaste resurs. Deras välmående är helt avgörande för vår verksamhet. Därför tar vi gärna del av all forskning som hjälper oss identifiera och hantera risker. Resultatet bekräftar att vi fokuserar på rätt områden, som att utvecklas ur ett strategiskt organisatoriskt perspektiv, satsa på kontinuerlig individuell utveckling och driva en fortsatt digitalisering. Vi har bland annat öppnat ett Delivery Center där mjukvarurobotar hanterar enkla och monotona uppgifter som möjliggör för PwC:s medarbetare att istället fokusera på mer strategiska och utvecklande uppgifter som skapar ökat värde, säger Katarina Roddar.

Läs också: Digitaliseringen ställer nya krav på revisionsbranschen

Ett annat bekymmer, menar de medarbetare som Civilekonomen pratat med, är den stora personal-
omsättningen i företagen. Inom revision görs stora satsningar på rekrytering. De största firmorna anställer hundratals nyexaminerade medarbetare årligen och knyter dessutom upp dem ett år innan genomförd examen. Rekryteringarna kostar stora summor för bolagen, och av det stora antal medarbetare som rekryteras försvinner många inom kort då arbetsbelastningen blir för tung.

– Efter ett par års tid kvarstår bara en bråkdel av de medarbetare som anställts direkt från utbildningarna. Det innebär att för oss som ska lära upp juniora medarbetare så går mycket av vår tid åt till att lära upp personer som inte kommer att finnas kvar, säger Ylva. 

Genomströmningen av unga medarbetare tycks ha ökat de senaste åren.

– Problemet är att de som jobbat i fyra år då räknas som seniora, och när de inte orkar så lämnas ansvaret över till någon som är yngre. Det riskerar att dränera kunskapen och att kvaliteten blir lidande, säger Peter som jobbar hos en av de globala revisionsbyrårerna.

Läs också: Hårt jobb belönas med ett sjukintyg

Ingrid Hornberg Román, HR-chef på KPMG, säger att bolaget tagit till sig att många juniora medarbetare känner stor press.

– Forskningsrapporten lyfter fram möjligheten att påverka sin arbetssituation och sina arbetstider som viktiga påverkansfaktorer för individens hälsa. Vi har tagit till oss att situationen är mer utmanande för våra yngre medarbetare. Vi försöker därför skapa förutsättningar så att även våra juniora medarbetare ska kunna påverka sin arbetssituation i större utsträckning, genom till exempel ökad digitalisering och nya arbetssätt där vi eftersträvar att man kan leda sitt eget arbete och styra och planera sin egen tid i större utsträckning. Vi arbetar också aktivt med allt mer sofistikerade system för beläggningsplanering vilket medför att medarbetare får en bättre balans i hur mycket de arbetar i förhållande till sin fritid, säger hon.

Hon påpekar också att KPMG har en del sjukskrivningar som går att härleda till just hård arbetsbelastning, och att man som arbetsgivare ser det som en angelägen fråga som bolaget jobbar med:

– Vi har låg sjukfrånvaro, generellt sett. Av den sjukfrånvaro vi har är en del hänförlig till arbetssituationen vilket vi anser är allvarligt. Det är en viktig och angelägen fråga för oss att arbeta aktivt med, både förebyggande och när det inträffar, säger Ingrid Hornberg Román.

Läs också: Ökad framtidstro inom revision

Målet som många har att bli delägare är ytterligare en komponent som verkar spä på den upplevda stressen. Många juniora medarbetare väljer att foga sig i överordnades spelregler, eftersom man inte vill stänga möjligheten att bli delägare på sikt.

– Jag tror att ett problem som är inbyggt i företagsformen är att du uppmanas att jobba hårt för att kunna bli delägare. Eftersom så många har som mål att bli delägare så är strävan till delägarskapet en del av målet. När du äntligen lyckas i ditt mål så vill du gärna ta del av det du jobbat så hårt för. Det innebär att du hellre tar del av utdelningen i byrån än att du ser till att investera den utdelningen i fler medarbetare för att minska arbetsbördan. Jag tror man tänker ’kunde jag kämpa så kan de’, och så hägrar pengarna. Det är inte direkt en kvalitativ ledaregenskap att tänka så, säger Ylva.

Även Peter hänvisar till ledarskapet. Han jobbar på en av de globala revisionsfirmorna och upplever att cheferna på hans arbetsplats inte själva föregår med gott exempel.

– Men problemet är större än så. Det är ett inbyggt strukturellt problem för hela branschen. Det skulle behövas en global förändring av företagstänket för de stora revisionsfirmorna.

Läs också: Mjuka värden allt viktigare inom kundrelationer

Anna Pontén som är ansvarig HR partner på Deloitte säger att det inte bara är viktigt att stötta medarbetarna, även cheferna behöver stöttning för att komma till rätta med utmaningarna inom branschen.

Vad kan ni göra som ni inte gör idag?

– Vi behöver hela tiden dra lärdomar för att utveckla vårt arbetsmiljöarbete på ett strukturerat sätt. En viktig del är att stötta även cheferna. Vi behöver hela tiden arbeta med att förtydliga vilken tillgänglighet och arbetsinsats vi förväntar oss av våra medarbetare under årets olika arbetsperioder, för att hjälpa dem att sätta egna gränser och flagga upp problem. Viktigt och intressant är att följa hur nya digitala verktyg och alternativa leveransmodeller upplevs påverka medarbetarnas arbetsbelastning, säger Anna Pontén.

Läs också: Strukturomvandling på marknaden när revisionsbjässarna strukturerar om