Jämlikt ledarskap skapar högeffektiva team 

Retorik och jämlikt ledarskap hänger ihop, enligt retorikkonsulten Serena Mon de Vienne, som just nu skriver en bok om ämnet. I sin roll som konsultchef på Snacka Snyggt retorikbyrå håller hon kurser, workshops och individuella retorikträningar ute på många företag. 

Annons från Civilekonomerna: Nu kan du som är chef delta i det kostnadsfria webbinariet Lär dig snacka snyggt den 16 september. 

— Ledare som har förmåga att skapa ett klimat för en jämlik dialog får medarbetare som levererar bättre resultat. Moderna högeffektiva team sprutar ur sig idéer och tankar. 

Läs mer: Skaffa dig sociala superkrafter

Varför är det jämlika ledarskapet så viktigt? 

— När medarbetarna känner sig bekräftade kommer de med fler idéer som verksamheten kan ha nytta av. Det spelar ingen roll hur mångfasetterad din arbetsgrupp är om det inte finns ett utrymme för mångfald i kommunikationen. Det är ledarens ansvar att skapa kulturen där alla tankar och idéer välkomnas utan censur.  

Det kan vara lättare sagt än gjort. Det jämlika ledarskapet kräver både mer tid, tålamod och förmåga att ta in åsikter som kan upplevas som kritik.  

— Ja, det krävs kommunikativ kompetens för att etablera en kultur genom jämlika dialoger. Alla ledare är inte intresserade av det eller tycker inte att det är viktigt. Det kan handla om att ledaren egentligen vill vara specialist och är mer intresserad av sakfrågor och individuella prestationer, än att få gruppen att leverera bättre. 

Läs också: Chefen avgör arbetsmiljön

Serena Mon de Vienne pekar även på rädsla som ett hinder.  

— Det kan vara jobbigt att möta “kritiska” tankar. Två vanliga sätt att hantera det på ett destruktivt sätt är otydlighet eller tystnad. Men att alla har tillgång till mikrofonen betyder inte att du som ledare måste göra som de tycker. Du kan ge mikrofonen till alla och samtidigt behålla makten, men det kräver kunskap om hur du får till en jämlik dialog i olika situationer.  

För att klara den balansgången finns en användbar retorisk verktygslåda. Ett av verktygen är att alltid ge bekräftelse först och meddela beslut därefter.  

”Att fråga och lyssna på vad medarbetarna tycker i för dem viktiga frågor är alltid första steget. Om du sedan väljer att ta ett beslut som går emot vad de önskat sig, är det viktigt att först bekräfta det dem sagt, hur du tror att de kommer känna för ditt beslut samt leverera ditt beslut med en tydlig förklaring.”  

Men tråkiga besked är aldrig roliga att leverera och kräver därför ytterligare retorisk fingertoppskänsla.  

— Innan du ger ett negativt besked ska du göra helt klart om det finns ett förhandlingsutrymme eller inte. Det ska vara glasklart. Annars finns risk i att ni hamnar i diskussioner där de tror att de kan påverka, även när de inte kan det. Det tar bara ork och tid från alla utan någon egentlig vinst. När du väl har levererat beskedet så måste det få landa hos medarbetarna. Ge dem tid, inbjud till frågor och våga stå kvar och ta emot synpunkterna – trots att beslutet är fattat. 

För Serena Mon de Vienne handlar det jämlika ledarskapet om att skapa förutsättningar för en kultur med högt i tak. En miljö där alla upplever att deras tankar och idéer respekteras, trots att det är ledaren som ytterst fattar besluten. 

Läs även: Feedback framgångsfaktor 

3 RETORISKA MISSAR LEDAREN BÖR UNDVIKA 

1. Förminska. Att säga till en medarbetare att “det är inte så farligt”, särskilt efter ett negativt besked, är förminskande. Bekräfta hellre mottagarens reaktion med “du ser besviken ut/detta blev verkligen inte vad du hoppats på”.  
2. Förbud.  Chefen som säger “bli inte arg nu” censurerar indirekt, det är extra känsligt när du som ledare talar med en medarbetare. Låt istället alla tänka och känna som de vill, men det betyder inte att de får bete sig hur som helst. Du kan bekräfta genom att säga ”Med tanke på hur arg du verkar förstår jag hur viktigt detta var för dig”, och du kan sätta gränser genom att peka på beteende och inte känsla ”du får såklart bli arg men det är inte ok att börja skrika så på våra möten”. 
3. Universella sanningar. Att uppfostra medarbetarna med fraser som “det rätt här är…” eller “man kan inte…” är ingen framgångsfaktor. Det är både otydligt och ojämlikt, då du implicit säger att 2alla som tycker annorlunda har fel”. Äg istället budskapet och säg “jag tycker att..” 
   

   ---

Bli medlem

Söker du nytt jobb?  Du som medlem har tillgång till allt från cv-hjälp till karriärrådgivning.