Han får mobbning bänkad

En morgon knackar det på avdelningschefens dörr. Det är en anställd som, uppenbart skakad och missmodig, berättar att denne i flera månader har utsatts för glåpord och nedsättande kommentarer från en kollega. Situationen är obehaglig, påfrestande och inte längre hållbar, intygar den anställde. Senare under dagen diskuterar avdelningschefen saken med den berörda kollegan, som bestämt nekar till anklagelserna. Alltså råder en låst ord mot ord-situation. Det är i ett sådant här läge som den norska utredningsmetoden för mobbning i arbetslivet, kallad Faktaundersökning (Faktaundersökelse på norska), kan vara aktuell. Richard Mårtensson är medgrundare till konsultbolaget Human&heart som sedan starten i början av 2018 har utfört över 100 mobbningsutredningar på svenska arbetsplatser, inspirerade av den norska metoden.

Läs mer: Är du en mobbare utan att veta om det?

— Det är allvarligt att mobbning ofta utreds på ett dåligt sätt eller i värsta fall inte alls. Risken är att den utsatte inte får någon upprättelse eller att man fattar ett felaktigt beslut om att flytta på en person som har blivit falskt anklagad. Dåliga utredningar leder till en rättsosäkerhet, säger han.

Läs mer om mobbning:
En halv miljon personer mobbas på jobbet. Men det finns sätt att både utreda och stoppa mobbningen genom att lägga alla fakta på bordet.
Han får mobbningen bänkad
Gemensamma spelregler mot mobbning
”Dög jag för att leva?”

Metoden Faktaundersökning kan i förenklade ordalag närmast liknas vid en polisiär utredning. Först och främst får de inblandade på arbetsplatsen ta del av skriftlig information om varför och på vilken rättslig grund som utredningen genomförs. Sedan görs intervjuer med de berörda parterna samt vittnen. Därefter upprättas ett utredningsprotokoll som de inblandade får komma med synpunkter på, till exempel med kompletterande uppgifter. Slutligen sammanställs all fakta och information i en rapport som överlämnas till beställaren, inte sällan en chef eller någon annan på företaget. En utredning kan sträcka sig mellan tre och tolv veckor beroende på ärendets omfattning och komplexitet, enligt Richard Mårtensson. Undersökningsperioden är ofta prövande och präglad av ovisshet för de inblandade som under processens gång rekommenderas och erbjuds samtalsstöd. Avsikten med utredningen är att bedöma om det, i det aktuella fallet, handlar om mobbning eller kränkande särbehandling enligt lagstiftningens definition.

Läs även: Ledarskapet avgör arbetsmiljön

— Fördelen med vår metodik är att ingen är dömd på förhand och att båda parter får samma möjlighet att lägga fram sina berättelser. Därför är metodiken till nytta såväl för den som anklagar som för den som är anklagad. Det handlar om att dra slutsatser baserade på fakta, säger han.

Human&hearts slutrapport består även av reflektioner över arbetsmiljöfaktorer som kan ha bidragit till situationen – till exempel otydlig arbetsfördelning eller hög arbetsbelastning – och rekommendationer på preventiva organisatoriska åtgärder. En vanlig åtgärd som arbetsgivare brukar vidta efter utredningen är regelbundna samtal i arbetslagen om hur man mår och bör bemöta varandra, berättar Richard Mårtensson.

Läs också: Feedback framgångsfaktor

— Vi kartlägger systematiskt vad som har inträffat. Det gör att beställaren inte behöver fatta beslut om eventuella arbetsrättsliga åtgärder, som uppsägning, på ett otillräckligt underlag. Vi ger dock inte några arbetsrättsliga rekommendationer, utan bara förslag på grupp- och organisationsnivå.

Att trakasserier och mobbning kan ge upphov till djupt infekterade relationer är förstås ingen nyhet. Frågan är då hur Richard Mårtensson och hans kollegor, i egenskap av externa utredare, kan genomskåda falska vittnesmål som talar till någon av parternas fördel och därmed undvika felaktiga slutsatser?

— Det är alltid svårt att göra bedömningar men vi ska se till varje utsagas trovärdighet och även söka stödbevisning för de olika utsagorna. En typisk situation att fundera över trovärdigheten i kan vara att en person ändrar berättelser flera gånger under en intervju, säger han.

Att det vid påståenden om mobbning ska genomföras en opartisk och grundlig utredning kan förefalla självklart. Men så är inte alltid fallet. Ett vanligt misstag som chefer gör vid händelse av mobbning är att dra igång interna, ostrukturerade och anonyma utredningar. Det kan handla om att en anställd blir kallad till chefen och där får höra att “någon har sagt att du trakasserar en person”. Richard Mårtensson säger att de i drygt hälften av mobbningsutredningarna har kunnat styrka att det har rört sig om kränkande särbehandling. I 40 procent av fallen har de inte haft tillräckligt på fötterna för att kunna bekräfta påståendena; och i en tiondel av utredningarna har de inte funnit någon substans alls för anklagelserna. Siffrorna ska tas med en nypa salt, men ger ändå en indikation på ämnets komplexitet.

Läs om: Unga tiger om psykisk ohälsa på jobbet

”Det måste bli ett slut på anonyma utredningar, eftersom de förstör människors liv. Anonyma påståenden som knappt går att utreda kan vara en del av mobbningen och trakasserierna.”

Vad händer när ni inteheltkan belägga mobbningen, känner sig inte den drabbade förbisedd då?

— Det är klart att det kan kännas som ett platt fall. Samtidigt är styrkan i vår metodik att vi ändå kan dra slutsatser om brister i arbetsmiljöfaktorerna, att det exempelvis finns saker som arbetsgivaren behöver arbeta vidare med. Det kan vara skönt för många anmälare att de har blivit uppmärksammade och fått ”rätt” i något avseende.

Läs mer: Hög nota för dålig arbetsmiljö

Ett annat misstag som chefer gör i samband med händelser och utredning av mobbning är att lägga näsan i blöt, alltså att försöka påverka utredningens utfall till förmån för någon av parterna.

— Cheferna får skriva på ett avtal om att inte påverka utredningen, men vi vill ändå att beställaren helst ska vara någon på företaget som inte träffar parterna dagligen, säger Richard Mårtensson.

Hur vanlig är denna utredningsmetod i Sverige idag?

— Utredningar likt den norska faktaundersökningen blir allt vanligare. Vår metodik, som är anpassad efter svenska förutsättningar, ska vara självklar för alla som vill värna organisationens och individens rättssäkerhet. Det borde nog de flesta organisationer ändå vilja göra men det finns fortfarande många skräputredningar som görs med anonyma vittnesmål som grund.

Läs även: Kvinnor mest utsatta för jobbmobbning

Bli medlem

Förekommer mobbning på din arbetsplats?  Du som medlem har möjlighet till rådgivning hos ombudsmännen.