Håll dig anställningsbar

I mitten av förra seklet dök den tecknade figuren ”Hopp-Jerka” upp, som en symbol för den som hoppade mellan olika jobb utan att lära sig ett yrke ordentligt. Att vara en hoppjerka har sedan dess varit förknippat med något negativt, jämfört med den som är trofast sin arbetsgivare och belönas med en guldklocka för sin lojalitet. Så är det som bekant inte längre. 

I takt med att vi har lämnat industrisamhället bakom oss har det snarare blivit praxis – kanske till och med önskvärt – att söka sig till ett nytt jobb med några års mellanrum. Digitaliseringen är en starkt bidragande faktor, eftersom den snabba utvecklingen gör att det hela tiden kommer nya arbetsuppgifter och yrkesroller, samtidigt som andra försvinner. Det gäller med andra ord inte enbart att vara redo att byta arbetsgivare, utan även att kunna ställa om till nya arbetsuppgifter.

Läs också: Så är du anställningsbar

Med andra ord: i stället för att värna om din plats på arbetsmarknaden genom att försöka hålla fast vid en ”livstidsanställning”, gäller det att se till att hela tiden vara anställningsbar och därmed redo för nästa jobbyte. Det omfattar  bland annat en ständig kompetensutveckling, något som logiskt sett borde ligga i din arbetsgivares intresse också. Det menar Tina Ekström, vd på Nyckeltalsinstitutet, som sedan starten 1996 gör systematiska mätningar kring personalekonomiska nyckeltal.

– Det handlar om att behålla konkurrenskraft. Vissa branscher är mer känsliga än andra, men det är överlag en överlevnadsfråga. Jag kan inte tänka mig någon verksamhet som kan överleva om den inte investerar i sina medarbetare. I vissa verksamheter är kompetensutveckling helt avgörande för att medarbetarna även i framtiden ska kunna göra ett effektivt arbete. I andra verksamheter kan det mer handla om insatser för att rekrytera och behålla, säger hon.

Men visst finns det arbetsgivare som av olika anledningar inte har kompetensplaner för sina medarbetare. Ekonomiska skäl på kort sikt kan vara en anledning, brist på tid för planering och genomförande en annan, menar Tina Ekström. 

Läs om: Digital kompetens nya hårdvalutan

– För mindre arbetsgivare är det en stor kostnad både i avgift och i arbetstid, som kanske gör att de har svårt att genomföra kompetensutvecklingen även om de ser behovet. Större arbetsgivare har ofta lite mer muskler i kompetensarbetet och ofta egna interna kompetensutvecklingsprogram.

Samtidigt är det inte frågan om att lägga hela ansvaret för kompetensutvecklingen på arbetsgivaren, konstaterar Tina Ekström.

– Den egna kompetensen är givetvis något du själv har ett stort ansvar för – det ligger ju i ditt eget intresse att både växa i din roll och att vara beredd att hitta nya spår för att hålla dig anställningsbar.

Redan i anställningsintervjuer kan du därför se till att undersöka utrymmet för budgeterad utveckling och ställa frågor kring sådant som hur företaget arbetar med kompetensutveckling i dag och vilka kompetensförändringar de ser framför sig, menar hon. 

Läs även: Hon har Sveriges tyngsta cv

– Utgångspunkten är att kompetensutvecklingen ska finansieras av arbetsgivaren, och att det ska finnas en plan som ni kommer överens om tillsammans. I de samtalen bör du vara specifik med vilka utbildningar eller andra utvecklingsinsatser som du tycker är relevanta, och dessutom ha förberedda argument för vad resultatet kommer att bli – det vill säga vad värdet blir för verksamheten. Det räcker inte alltid med att komma med att ”det känns spännande och intressant”.

Läs också: Civilekonomernas tips om att skriva cv

För arbetsgivarna har frågan om kompetensutveckling koppling till konkurrenskraften ur flera aspekter. Dels handlar det, som Tina Ekström nämnde, om att kunna ha tillräckligt bra tjänster eller produkter för att överleva på en hårdnande marknad. Men det blir även viktigt i allt fler branscher att vara en attraktiv arbetsgivare för att kunna attrahera och behålla kompetenta medarbetare.

Den traditionella strävan efter en chefskarriär har i många fall ersatts av att vilja bli specialist, åtminstone för dagens 18-35-åringar. I en undersökning från Kairos Future* säger drygt hälften av dessa ”yngre” att karriär är viktigt för dem, men när de får välja mellan chefs- och specialistkarriär är de bara 22 procent som väljer att bli chef eller ledare, medan 62 procent väljer specialist. 

Läs även: Ledarskapet avgör arbetsmiljön

Samma undersökning visar att nära sex av tio yngre vill ha en arbetsgivare som sätter individerna i centrum och försöker forma arbetet efter dem framför en arbetsgivare som sätter gruppen eller teamet i centrum.

– Det finns ett tydligt gap mellan vad arbetsgivarna erbjuder och vad kandidaterna efterfrågar, säger Charlotte Hoflin, affärsområdeschef rekrytering på Dfind Finance.

Hon hänvisar till årets stora employer branding-rapport** från Randstad (världens största HR-serviceföretag som också äger Dfind Finance), där det framgår vilka faktorer som svenska anställda respektive arbetsgivare värderar högst. Hos anställda hamnar arbetsmiljö i topp, följt av intressanta arbetsuppgifter. Arbetsgivarna erbjuder i stället i första hand finansiellt välmående, och därefter den senaste tekniken.

Läs också: Dålig arbetsplats dyrbar affär

– En annan utmaning som vi ofta stöter på i rekryteringssammanhang – utöver det här ”gapet” – är att våra kunder vill att de nya medarbetarna ska kunna kliva in i jobbet direkt och snabbt börja leverera. Jag tror att många har så starkt resultatfokus att de helt enkelt glömmer bort att relativt små investeringar i medarbetarna kan generera stort värde på sikt.

Även Kristina Bexelius på Innerbrand, en konsultbyrå med fokus på ledarskap och kommunikation, stöter regelbundet på företag som inte har förstått behovet av att investera i sina medarbetare.

– En anledning kan faktiskt vara att det är fler arbetsgivare som har insett att det inte längre är så att det finns en risk för att folk slutar – utan att det är ett faktum att medarbetarna försvinner snabbare än tidigare. Då kan en del uppleva ett motstånd mot att satsa på till exempel dyra utbildningar, eftersom de inte vet hur länge medarbetaren kommer att stanna, säger hon.

Det resonemanget håller inte, av flera anledningar, förklarar Kristina Bexelius.

– Satsar man på medarbetarna så kommer de att vara goda ambassadörer för företaget även efter de har slutat, och på det sättet bidra till att det går lättare att attrahera ny kompetens. Och det fungerar även på motsatt sätt: det företag som inte gör sådana satsningar får snabbt ett dåligt rykte. 

Hon lyfter också fram behovet av att ta eget ansvar för utveckling, till att börja med genom att hålla dig uppdaterad inom ditt specialområde och satsa på att skapa ett eget tydligt ”varumärke”.

Läs om hur du boostar din Linkedin-profil

– Visst, du kommer säkert att byta yrke och bransch många gånger under din karriär, men det kommer alltid att finnas en röd tråd – något som du är extra bra på och engagerad i. Våga fokusera på det istället för att försöka vara ”bra på allt”.

Samtidigt kommer det att handla en hel del om att utveckla dig själv som person, vid sidan om de mer teoretiska yrkesinriktade kunskaperna och förmågorna.

– En ekonom kan givetvis behöva lära sig exempelvis nya skatteregler, men det kan vara nog så viktigt att parallellt satsa på sådant som att bli bättre på att tala inför folk.

Hon kopplar det till hur artificiell intelligens och annan digitalisering påverkar arbetsmarknaden. Vi har redan sett hur en del tidigare manuella arbetsuppgifter har blivit automatiserade, och alla experter är överens om att vi bara är i början av denna förändringsresa.

– Det innebär bland annat att två viktiga egenskaper redan nu är adaptability och learnability – förmågan att anpassa sig respektive att lära nytt – för att kunna hänga med i utvecklingen. Dessutom måste vi fokusera på det som är den mänskliga aspekten, de mjuka värden som inte går att automatisera. I alla fall inte än. 

Läs om: Hur du blir redo för framtidens arbetsmarknad

* ”Vad unga egentligen vill ha, konsten att locka och behålla unga medarbetare – i dag och i morgon”, en undersökning från Kairos Future i samarbete med Försvarsmakten och Telia.
** ”Randstad Employer Brand Research 2017”.