Färre kollar bakgrunden på nätet innan rekrytering
Bakgrundskontroller av möjliga adepter till nyanställningar har ökat varje år sedan 2011. Det handlar om både bakgrundskoll via social medier som Facebook, Twitter och Instagram, men även via Linkedin och rena okynnesgooglingar. Syftet från arbetsgivarnas håll har varit att kolla upp så att inte en eventuell framtida kollega har intressen som krockar med företagets etik, värderingar policy och inriktning.
Läs också: Mer bakgrundskontroller vid känsliga rekryteringar
Men nu uppger Stockholms Handelskammare i en ny rapport att antalet sökningar för att kolla bakgrund på eventuella kollegor minskar för första gången på sju år.
– Kungen av bakgrundskontroller är fortfarande, och inte helt oväntat, referenstagning med 97 procent. Sedan kan man diskutera om referenser verkligen är en bakgrundskontroll eller en hygienfaktor vid rekrytering. Men i vår undersökning har referenser sedan år 2008 räknats som en bakgrundskontroll. 77 procent kontrollerar tidigare anställningar medan två tredjedelar, 60 procent, undersöker kandidaternas utbildningshistorik, säger Lotta Andersson som är näringspolitisk expert vid Stockholms Handelskammare.
I tidigare undersökningar har privata företag genomfört bakgrundskontroller i sociala medier i mycket större utsträckning än man har gjort i offentlig sektor. I 2017 års undersökning var den siffran 41 procent till skillnad mot offentlig sektors 32 procent. I årets undersökning har privata företag sänkt den siffran till 37 procent i jämförelse med offentlig sektor som ökat något litet, 33 procent. Redan vid förra årets rapport kunde med andra ord Handelskammaren se att det fanns en tendens till minskning av bakgrundskontrollerna, men först nu är trenden tydlig:
– En tendens till en minskning av bakgrundskontroller via internetsökningar kunde vi se redan i förra årets rapport, men i år blir det alltså allt tydligare. I årets rapport minskar företagen sina internetsökningar på till exempel Google som bakgrundskontroll från 44 procent år 2017 till 35 procent i årets undersökning.
– Också sociala medier som en del i företagens bakgrundskontroller minskar, även om det inte sjunker lika mycket. I årets undersökning uppger 38 procent av företagen att de använder sociala medier som till exempel bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook som en del i sina bakgrundskontroller. Det är en minskning jämfört med både år 2015 och år 2017 där denna siffra var 41 procent, säger Lotta Andersson.
Läs också: Får arbetsgivaren kräva att se brottsregistret?
Rekryteringsföretaget Badenoch & Clark använder inte sociala medier eller Google för bakgrundskontroller. Robert Samuelsson, regionchef på Badenoch & Clark säger att de baserar sitt rekryteringsförfarande på flera moment i en rekryteringsprocess som tillsammans ger en tydlig bild över hur väl en kandidat väntas prestera på jobbet. De är också transparenta gentemot kandidaterna vad gäller den information de tar in.
– Om vi ska kartlägga en kandidats framgångsfaktorer är forskningen tydlig med att våra personliga egenskaper och begåvning spelar en stor roll för hur vi presterar och dessa fångar man bäst genom strukturerade intervjuer och arbetspsykologiska tester, som vi använder i alla våra processer. För oss är det viktigt att få en helhetsbedömning av en kandidat så därför kartlägger vi en kandidat inom fyra områden; det är akademisk bakgrund om den är viktig, tidigare erfarenheter och kunskaper inom yrket, dina personliga egenskaper och sedan din problemlösningsförmåga. Vi gör inte alla tester på alla kandidater utan det beror på vilken tjänst det är. Forskningen viktar referenstagning lägre eftersom kandidaten själv ger oss de referenser vi ska kontakta men referenstagning är ett självklart inslag i vår process, säger Robert Samuelsson.
– Självklart kan du aldrig få all information som finns om en person, men så är det att jobba med människor. Vår strävan är att vara så rättvisa och objektiva som möjligt i våra bedömningar. Men det går inte att objektivt värdera ett fotografi du hittar på Facebook där en kandidat figurerar på en bild. Det går heller inte att utvärdera om den händelsen på den enskilda bilden kommer att påverka arbetsprestationen, säger han.
Läs också: Färre diskrimineras i omvänd rekryteringsprocess
I stället har man valt att jobba med strukturerade intervjuer, arbetspsykologiska tester och referenser. Dessutom träffar förstås kunden också den tilltänkta kandidaten innan anställning för en intervju. Robert Samuelsson är övertygad om att dessa moment i en rekryteringsprocess är tillräckliga för att skapa sig en korrekt och tydlig bild över en kandidat och dennes styrkor och utvecklingsområden och framförallt passande mot den gällande kravprofilen.
– Vi tycker att det räcker gott och väl för att se om du uppfyller vår kravprofil, säger Robert Samuelsson.
Men det här innebär inte att det är fritt fram på nätet om man vill ha ett bra rykte bland framtida arbetsgivare. Den information som kommer fram sociala medier har fortsatt en stor påverkan på många företags beslut när det kommer till anställning. En av tre arbetsgivare sorterar fortfarande bort kandidater efter att de kontrollerat dem på sociala medier, enligt rapporten. Och även Robert Samuelsson kan i vissa fall se ett behov av utökade bakgrundskontroller:
– Jag kan se ett behov av en fördjupad bakgrundskontroll vid tillsättande av extra känsliga poster. Men om det kommer på fråga så vänder vi oss till ett externt företag som är experter på sådana förfrågningar. Om det sker så är vi öppna och transparanta mot våra kandidater, vi gör inga slagningar vid sidan av, säger Robert Samuelsson.
Läs också: Googla chefen innan intervjun
Det stämmer överens med Handelskammarens bild där de privata arbetsgivarna i större utsträckning skulle vilja kunna kontrollera brottsdomar och stämningar än de gör i dag.
– Vi går inte in så djupt på bransch att vi kan se vad de som söker ekonomer kontrollerar. Men företag som ska tillsätta en tjänst inom en känslig verksamhet som till exempel läkemedelsbolag, banker och finansaktörer vill självklart försäkra sig om att de inte anställer en säkerhetsrisk. Och där vet jag att många företag faktiskt anser att de borde öka kontrollen via sociala medier för vissa chefs- eller specialisttjänster där man har en förtroendeingivande eller ansvarsfull roll, säger Lotta Andersson.
Bakgrundskontrollerna skiljer sig mellan privat och offentlig sektor men också i förhållande till bemannings- och rekryteringsföretagen och det är skillnad på vilka positioner som ska tillsättas. Företag i den privata sektorn tar i större utsträckning än arbetsgivare inom offentlig sektor alkohol- och drogtester på sina kandidater, genomför hälsokontroller samt förlitar sig i högre grad på bemannings- och rekryteringsföretag.
Privata företag (40 procent) i jämförelse med bemannings- och rekryteringsföretagen (32 procent) och offentlig sektor (21 procent) skulle vilja, men gör inte idag, alkohol- och drogtester, enligt Handelskammarens rapport.
– Årets undersökning visar också att det finns en mycket större vilja att göra alkohol och drogtester på kandidater än tidigare. När vi ställer frågan kring vilka bakgrundskontroller som företag inte utför i dag men som de skulle vilja göra för att ge en ökad trygghet vid rekrytering, svarar totalt 36 procent att de vill göra denna form av tester, säger Lotta Andersson.
Läs också: Lögner stoppas med referenstagning
Bland förklaringarna till den minskade kollen av bakgrunder kan vara det nära förestående införandet av GDPR, den lag som kommer att skydda den personliga integriteten mer. Men även att nyhetens behag kring möjligheten att kolla upp människors bakgrund minskat, samtidigt som allt fler väljer att bifoga sin Linkedin-profil när de söker ett jobb. Det kan göra att den som sitter i rekryteringsposition inte uppfattar en bifogad Linkedin-profil som en slagning på webben för att kolla bakgrund, enligt Handelskammarens rapport.
– Minskningen beror antagligen på ett antal faktorer. Redan nu ligger många företag i framkant när det gäller att skydda individers integritet och möjligen söker de därför i mindre utsträckning information om kandidater på internet. Kanske har införandet av GDPR längre fram i vår redan en påverkan på rekryterarna. Och ja, GDPR är väl inte riktigt applicerbart rent juridiskt på material som folk själva laddat upp på Facebook – men diskussionen runt GDPR bidrar till att arbetsgivare tänker mer på integritetsfrågor, säger Lotta Andersson.
