Ett liv i skolbänken

För drygt fyra år sedan tillsatte dåvarande framtidsminister Kristina Persson (s) en analysgrupp som skulle fokusera på ”arbetet i framtiden”. I sin slutrapport konstaterar gruppen bland annat att ”en reform för livslångt lärande riktad till de som har ett arbete ser vi som en av de viktigaste framtidsreformerna för hög sysselsättning och minskade klyftor”. 

Reform eller ej, livslångt lärande är något som hela tiden dyker upp som svar på frågan om hur vi ska hantera de snabba förändringarna på arbetsmarknaden, där behovet av kompetenser kommer och går i en allt snabbare takt. 

Läs mer: Här finns ekonomjobben 2024

Vår nuvarande minister för högre utbildning och forskning, Matilda Ernkrans, är inne på samma linje:

– Det livslånga lärandet kommer att bli av än större betydelse för framtiden när vi förväntas jobba längre och jobba med många nya saker, sade hon vid konferensen ”Högskola och samhälle i samverkan” som arrangerades i Örebro under våren.

Begreppet är inte något nytt påfund, utan myntades av Unesco redan på 60-talet. Med tiden har betydelsen dock förändrats, eller kanske till och med urvattnats.

– Jag tycker att begreppet till slut har tömts på innehåll. Det är helt naturligt att vi lär oss och utvecklas genom hela våra liv. Det livslånga lärandet sker i tre olika kontexter; som deltagare i utbildningar och kurser, som medarbetare på arbetsplatsen och som människor i vårt privatliv. I stället för att upprepa att vi måste lära oss eller ständigt utveckla våra kompetenser, borde vi fokusera på hur lärandet i de tre sammanhangen kan integreras, säger Petri Salo, professor i vuxenpedagogik vid Åbo Akademi.

Detta är viktigt inte minst för att behovet av den traditionella typen av kompetens – olika utförandekompetenser – successivt har minskat, menar han. Till utförandekompetenser räknar han då de kunskaper, färdigheter och attityder som vi behöver ha för att kunna utföra de specifika arbetsuppgifter som karakteriserar våra yrken.

Läs även: Håll dig anställningsbar

– I och med att yrken och arbetsuppgifter som har med mänskliga relationer och informations- eller kunskapshantering att göra ökar, blir det som jag kallar för agerandekompetenser allt viktigare.

Det figurerar en flora av begrepp som är i princip synonyma med Salos agerandekompetenser: generiska kompetenser, arbetslivskompetenser, kompetenser för 21:a århundrade, framtidskompetenser etcetera. 

– Det handlar om sådant som tids- och processhantering, färdighet att tänka och agera analytiskt, systematiskt och kritiskt, initiativ- och ansvarstagande, kommunikation och samarbete samt flexibilitet.

Petri Salo pekar också på att det har skett en förskjutning när det gäller ansvarsfördelningen under de senaste decennierna. 

– Det har gått från att på samhällsnivå erbjuda möjligheter, till att numera se det som en skyldighet för individen att ta ansvar för sin utveckling. Men för mig är det glasklart att den enskilda individen varken kan förhålla sig till eller lösa de stora komplexa utmaningarna vi står inför.

Läs vårt specialpaket om livslångt lärande

En utbildning – ett yrke gäller inte längre. Nu behöver vi vara kreativa och hitta nya möjliga lärvägar för att jobba längre, mer effektivt och samtidigt ha roligt på vägen.
Nu är arbetslivet ett liv i skolbänken
Growth mindset: Inställd på att utvecklas
Jobbrotation: Statsanställda rör sig mellan myndigheter
De tar hjälp av Lunds Universitet för skräddarsydd ledarutbildning
Omvänt mentorskap populärt på SEB
Civilekonomernas ordförande: Så vill förbundet påverka det livslånga lärandet

Lärandet måste bli en del av arbetet, slår Petri Salo fast.

– Då måste det dels finnas möjlighet och frihet på arbetsplatserna, samtidigt som man organiserar lärandet kring de mindre arbetsgemenskaper som vi alla är delaktiga i. Oavsett om det är en grupp som består av ett halvdussin personer eller 20 personer så bör det finnas några som utses som ansvariga – kanske ska vi kalla dem stödjare eller facilitatorer – för det livslånga lärandet inom gruppen. 

Gert Biesta är professor i pedagogik och delar just nu sin tid mellan Maynooth University, Irland och University of Humanistic Studies, Nederländerna. Han har i likhet med Petri Salo intresserat sig för begreppet livslångt lärande.

Läs också: Nya friåret bemöts med skepsis

– Termen är rätt luddig och vag – vem skulle till exempel få för sig att hävda att livslångt lärande inte är bra? – samtidigt som den alltid har varit komplex, säger han.

Han hänvisar till en uppdelning i tre olika kategorier, gjord av forskarna Aspin och Chapman: livslångt lärande för ekonomisk utveckling och tillväxt, för personlig utveckling och uppfyllelse respektive för social inkludering och demokratisk förståelse och aktivitet. 

– Jag tror att det fortfarande är en användbar uppdelning, speciellt som den visar att livslångt lärande är kopplat till olika syften och agendor.

Även Gert Biesta lyfter fram förskjutningen från att staten hade en skyldighet att tillhandahålla resurser och möjligheter för livslångt lärande – det var en individuell rättighet – till att individen nu har skyldighet att själv ta ansvar för detta. Samtidigt har det blivit en förskjutning mot den första kategorin av livslångt lärande, det vill säga den, där ekonomisk utveckling och tillväxt styr, menar han.

– Detta kan definitivt innebära ett problem med bristande motivation. Ska medarbetaren till exempel bli motiverad av tanken att om hon utbildar sig för det rätta jobbet, kanske det bidrar till att minska den svenska statsskulden? Eller att om hon tillgodogör sig de rätta it-kunskaperna, kommer hon att bidra till att göra Europa till den mest konkurrenskraftiga och dynamiska kunskapsbaserade ekonomin i världen?

Men än så länge verkar det inte vara något fel på viljan att vidareutvecklas, däremot kan det vara värre med möjligheterna. 

Dagens Nyheter berättade nyligen om en undersökning som Arbetsförmedlingen låtit göra, där det framkommer att den genomsnittlige arbetstagaren lägger en till två timmar per månad på kompetensutveckling men att han eller hon själv tycker att siffran snarare borde vara tre till fem timmar.

Läs om: Rekrytera rätt på kandidaternas marknad

– Det är svårt att peka exakt på var problemet ligger; varför det blir så här. Visst är friheten en aspekt, det vill säga att arbetsgivaren ger medarbetarna bra förutsättningar. Samtidigt ska man vara medveten om att det kräver ett bra ledarskap för att kunna motivera och inspirera medarbetarna att engagera sig i sin kompetensutveckling, säger Mikael Andersson, förhandlingschef på Civilekonomerna.

Han lyfter fram behovet av multikompetens i dagens arbetssituation.

– Utbildningsväsendet är dock inte anpassat efter det behovet, utan det är som regel uppbyggt efter att man utbildar sig till en viss profession, punkt slut. Det kan innebära att man får skaffa flera akademiska examina för att vara attraktiv på arbetsmarknaden under ett helt yrkesliv.

Men en utmaning för både individer och arbetsgivare är att veta vad det behövs för kompetens inom låt säga ett eller två år, konstaterar Mikael Andersson.

– Inom många branscher kommer det vara svårt att hantera kompetensförsörjningen framöver. Det blir därför extra viktigt vid rekryteringen att försöka hitta – och locka – medarbetare som har rätt ”mindset”, det vill säga de som förstår vikten av att hålla sig uppdaterade och är inställda på att göra det. 

Läs även: Häng med i förändringstempot

Bli medlem

Söker du nytt jobb?  Du som medlem har tillgång till allt från cv-hjälp till karriärrådgivning.