Rekryteringsbranschen har lagt en kraftig tillväxtfas bakom sig. Första halvåret 2011 kunde branschen blicka tillbaka på 30 procents tillväxt jämfört med samma period i fjol enligt statistik från Bemanningsföretagen. Men försämrade utsikter för svensk ekonomi och ett kraftigt börsfall gör att stämningen bland aktörerna – headhunters, bemanningsföretag och traditionella rekryteringsbolag – kan vara på väg mot moll.
Redan i moll är stämningen bland flera kandidater som Civilekonomen har varit i kontakt med och som inte tycker att branschen levererar vad den utlovar. Okunskap hos rekryterare och hastverk i förfarandet, är några kritiska synpunkter. Och om den du möter när du ska gå vidare i karriären inte gör ett grundligt arbete, hur kan du då vara säker på att du får rätt jobb?
Anders, som egentligen heter något annat, upplever att rekryteringsprocessen blivit allt mer forcerad. Han är högt uppsatt civilekonom och har blivit headhuntad och varit i kontakt med rekryterare många gånger. Ibland har det varit ett seriöst möte. Men många gånger har upplevelsen varit den motsatta. Problemet är enligt honom att rekryterarna är unga och drivs av att snabbt få till ett avslut.
– Många av de nordiska rekryterare jag mött har arbetat på transaktionsbasis. De vill få in en kandidat på posten så snabbt som möjligt och sedan håva in sin provision. Man får känslan av att vara ett nummer i raden.
Och när Anders ställt motfrågor till rekryteraren har denne haft svårt att svara.
– Jag har bett om en fem minuters presentation av bolaget och tjänsten, och det är knappt att de klarat av det, säger han.

Dålig research
Bilden bekräftas även av Linus Zackrisson som arbetat med chefsrekrytering i många år och föreläser inom området.Enligt honom förekommer det slarv när firmorna ska göra research hos sin uppdragsgivare. En del väljer att bara åka dit, träffa sin uppdragsgivare någon timme för att få en kravspecifikation. Men för att kunna göra ett bra jobb krävs det betydligt mer tid och engagemang, säger han.
– De bör gå runt på företaget i två dagar, prata med medarbetare, ta tempen på de där diffusa sakerna som är viktiga att veta för att göra rätt matchning – företagskulturen, sättet medarbetarna interagerar, klädkoder med mera.
Hanteringen av kandidater kan generellt sett bli bättre, tycker han.
– Jag har ganska ofta hört att kandi-
dater upplever rekryterare som oproffsiga. Det är framför allt kandidater på höga nivåer som upplevt detta. Företagen ringer inte tillbaka eller ger feed back. De är dåliga på kandidatvård, säger Linus Zackrisson.

Inga tvingande regler
Någon kontrollinstans av de företag som bedriver rekrytering finns inte.
Däremot har Yrkesföreningen för Sveriges Executive Search Konsulter, ESK, som krav att medlemmarna uppfyller organisationens auktorisationskrav och förbinder sig att följa dess stadgar och yrkesetiska normer. För att bli medlem måste man ha arbetat med chefsrekrytering inom executive search i minst tre år och ska kunna visa upp ”mycket goda uppdragsreferenser”. Och metoderna ska vara väl underbyggda.
– I vår värld räcker det inte med att rassla fram 23 namn ur någon databas. Vi anser att man ska göra en aktiv sökning efter de kandidater som passar bäst in på en position, säger Linda Gadd, ordförande för Esk.
Många andra företag, och enskilda rekryteringskonsulter, som inte är medlemmar uppger att de följer Esks regler. Men det är bara medlemmar som kan bli föremål för sanktioner om de bryter mot någon av reglerna. Det finns med andra ord etiska regler, men få företag är tvingade att följa dem. Och det värsta straffet som väntar de medlemmar som bryter mot reglerna är uteslutning – en åtgärd som sker utan större uppmärksamhet utåt. Räcker detta som kvalitetsstämpel på en bransch som vuxit så det knakar, där vem som helst kan starta ett företag och kalla sig rekryteringskonsult?
– En auktorisation, liknande den bemanningsföretagen har, skulle vara välkommen. Det skulle höja kvaliteten och trovärdigheten och sålla bort de som inte håller måttet, säger Linus Zackrisson.

Auktorisation på gång
Henrik Bäckström, förbundsdirektör på Bemanningsföretagen, som är en bransch- och arbetsgivarorganisation för företag inom bemanning, omställning och rekrytering, berättar att de under hösten ska se över de regelverk som finns, och arbetar med att ta fram en auktorisationsprocess för de rekryteringsföretag som är medlemmar.
– Det är på gång. Det finns skäl att ha en kvalitetsstämpel, säger Bäckström.
Flera rekryteringsbolag som Civilekonomen pratat med välkomnar också en auktorisation.
– Branschen har haft en stark utveckling de senaste åren. Många rekryterar och det finns inget licensförfarande, säger Robert Kerje, grundare till Human Capital som är nischad inom redovisning, ekonomi, bank och försäkring. Han kan till viss del förstå kritiken som riktas mot branschen.
– Flertalet rekryteringsföretag har en delad sälj- och en leveransorganisation, detta tror vi hämmar såväl kandidater som klienter. Viktig information går förlorad och det tydliga ägarskapet och ansvarstagandet över processen blir svagare, förtydligar han.
– Hos oss gör rekryteringskonsulten hela processen från start till mål, i syfte att säkerställa att inget går förlorat från såväl kandidat- som klientperspektiv. Om de hamnar fel för att vi gjort ett hastjobb tappar de ett halvår, ett år av sitt yrkesliv. Generellt sett kan hela branschen förbättra sig på kandidathanteringen, säger han.
Human Capital har ställt upp ett antal interna parametrar som alla arbetar efter, och som bonusen baseras på. Om en kandidat hör av sig och återkopplar negativt, så påverkar det bedömningen av medarbetarna och deras bonus som betalas utöver en grundlön
Will Rikard, Executive Manager på rekryteringsbolaget Michael Page förstår att kandidater kan uppleva en rekryterare som pushig.
– Det här är en säljdriven bransch. De som arbetar inom branschen belönas till viss del efter hur mycket de säljer, och det kan bli frustrerande om en kandidat tackar nej till ett jobb i sista minuten. Därför försöker de driva fram ett avslut.
Att kandidater kan känna sig besvikna över kontakten med rekryterare kan också bero på fel ställda förväntningar, menar han. Att de söker ett jobb som inte passar dem, till exempel. Detta kan lösas genom bättre kommunikation. Dels genom att rekryterarna är tydliga med vilken typ av profil de söker och sedan berättar vad som blir nästa steg i processen. Dels att kandidaterna blir bättre på att ge feedback i tid om de är seriöst intresserade av tjänsten de söker.