Den här webbplatsen använder cookies. Genom att du fortsätter att använda webbplatsen godkänner du att vi använder cookies. Godkänn
Henrik Jönsson, regionchef, och Johanna Hellman, digital affärsområdeschef, under TNG:s frukostseminarium på Hotel Birger Jarl i Stockholm.

Belonging och tio andra heta trender inom rekrytering

Belonging, culture add, gig-rekryterare, virtual reality och AI. Rekryteringsföretaget TNG lyfter i sin trendspaning fram ett gäng heta rekryteringstrender som ligger i linje med den egna övertygelsen om att framtiden tillhör den fördomsfria rekryteringen.

Trendspaningen har presenterats av regionchefen Henrik Jönsson och den digitala affärsområdeschefen Johanna Hellman under en serie frukostseminarier. Här är de hetaste rekryteringstrenderna enligt TNG.

  • Stereotyper inom mångfald. Den första trenden kan ses mer som en varning. Allt fler företag vill öka mångfalden på sina företag och nya kreativa metoder testas för att locka nya talanger, men även om avsikten är god kan det bli helt galet. Hemsidan Rent-a-minority skapades för att med satirens hjälp visa hur lätt det är att gå i fällan och förstärka stereotyper (projektet förklaras i videon). I stället handlar det om att rekrytera enbart på kompetens och inte välja bort personer på fel grunder.

  • Alla är inbjudna. Det räcker inte längre att bara leta ny personal inom det egna nätverket. Kompetensbristen tvingar företag att öppna upp rekryteringarna och leta på hela marknaden för att bättre spegla målgruppen. Öppna annonsplattformar ökar i popularitet och sociala medier driver på utvecklingen. För att inkludera fler än tidigare börjar allt fler använda särskilda verktyg, som Textio, när de formulerar sina annonser.

    Läs även: Så tänker du nytt vid rekrytering

  • Vetenskap framför magkänsla. Även rekryteringsbranschen påverkas av Big data-utvecklingen. Allt fler är nu intresserade av att bygga rekryteringen på vetenskapliga fakta för att göra processen mer fördomsfri. Henrik Jönsson refererar bland annat till en metadatastudie (Schmidt från 2012) som visar att det som ger bäst effekt är begåvningstest i kombination med väl genomförda intervjuer. Spotify är ett av företagen som börjat prata om vetenskaplig rekrytering. ”Det sker ganska mycket dialog kring det här just nu”, konstaterar Henrik Jönsson.

  • Kandidaten blir kund. Consumerism kallas trenden som innebär att kandidaten ses som en kund. I stället för jobbsökning pratar man om jobbshopping. ”Annonser kan inte inledas med en massa krav utan bild, text och video måste charma och väcka intresse”, förklarar Johanna Hellman och tillägger att det innebär att marknadsförare blir allt mer involverade. Det ställer också krav på tekniska lösningar. ”Det ska gå snabbt och enkelt att shoppa”, säger Hellman. CSR står här för Candidate Relationship Management.

    Läs även: När äldre ekonomer systematiskt väljs bort

  • Blindrekrytering goes incognito. Digitaliseringen har bidragit till att ytterligare öka fokuset på anonym rekrytering. Henrik Jönsson ger några exempel. Google och Deloitte har blindat namnen i sin process och sett en stor ökning av nya talanger. PwC och Deloitte har testat att ta bort specifik universitetsbakgrund när de utvärderar kandidater. Här kommer också gamification/spelifikation in i bilden. Mercer har exempelvis lanserat en app där arbetssökande anonymt spelar sig framåt och via algoritmer matchas mot lämpliga företag.

  • AI och algoritmer. Artificiell intelligens är stekhett – även inom HR-branschen. IBM, som ligger bakom superdatorn Watson, lanserar i sommar Watson Recruiter. Det är en AI försedd med en feedback-lopp som via maskininlärning och mänsklig interaktion hela tiden blir smartare. Chattboten Mya och intervjuroboten Matlda (se video) är två andra AI-drivna exempel. Men är algoritmer verkligen fördomsfria, är den retoriska frågan och Henrik Jönsson besvarar den själv: ”AI i all ära, men det krävs att man matar in rätt data”.

    Läs även: Snart är din kollega AI-driven

  • Modiga chefer. De företag som lyckas hantera kandidat- och kompetensbristen bäst har enligt Johanna Hellman chefer som vågar se till potential framför klassiska cv:n och som provar nya vägar som exempelvis de ”learning programs” som växer fram i nära samarbete med näringslivet och som hjälper företag hitta talanger som driver innovation. Hellman hänvisar också till TNG:s eget projekt, Java4women, där 20 kvinnor med potential och motivation getts en snabbutbildning i javaprogrammering och sedan anställts av modiga chefer.

  • Gig-rekryterare. I USA jobbar redan 29 procent som gigare. Chefer kommer framöver att behöva leta bland heltidare, deltidare, frilansare, remotare, gigare och alla som vill jobba på sina egna villkor. Amazon ska exempelvis anställa 5 000 personer till sin kundservice och alla ska jobba remote, hemifrån eller varifrån de vill i hela världen. Särskilda gigrekryterare kommer att dyka upp, som jobbar proaktivt, datastyrt, riktat och personifierat för att hitta talangerna på lokala och globala gigplattformar, säger Henrik Jönsson.

    Läs även: Starkare känslor med virtual reality

  • Virtual Reality. Målet med den här trenden är att ge kandidater en inblick i hur det är på den nya arbetsplatsen hemifrån deras egen soffa. Via virtual reality-tekniken kan de exempelvis promenera runt på arbetsplatsen. Lloyds Banking Group använder den nya tekniken i intervjusituationer. Kandidaterna behöver inte beskriva hur de skulle lösa olika frågor utan kan visa det i virtuella världar. ”Då blir processen mer objektiv och fördomsfri eftersom resultatet står i fokus”, sammanfattar Johanna Hellman.

  • Culture add. ”Han/hon passar inte in i vår företagskultur”, är ett välkänt välja bort-argument. ”Stänger man då inte ute nya idéer och tankar och människor som kan bidra till nytt i organisationen?”, undrar Henrik Jönsson. För att komma runt fenomenet ”rekrytera till fikapausen”, så pratas det nu om att nyanställda ska tillföra något i stället för att smälta in. Musiktjänsten Pandora är enligt Jönsson ett positivt exempel. Redan nu är 48 procent i techbolaget kvinnor och målet är att år 2020 spegla målgruppen, 45 procent ska då ha minoritetsbakgrund.

    Läs även: Så får invandrade akademiker jobb

  • Belonging. En HR-trend som handlar om att efter mångfald och inkludering lägga till en tredje dimension, belonging, så att medarbetare ges möjlighet att vara sitt autentiska jag även på jobbet. Culture add blir inte långvarigt utan belonging/tillhörighet: ”Om medarbetare inte känner sig accepterade så går prestationsförmågan i botten och troligen kommer de att sluta”, säger Johanna Hellman. Den som vill ha mer information i ämnet, rekommenderas av TNG-duon, att kolla in en föreläsning av Pat Wador, HR-direktör på Linkedin.

Mer från: , ,

Mer på civilekonomen.se